«Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?» читать онлайн книгу 📙 автора Светланы Ивановой на MyBook.ru
  1. MyBook — Электронная библиотека
  2. Библиотека
  3. Светлана Иванова
  4. «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?»
Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?

Отсканируйте код для установки мобильного приложения MyBook

Премиум

4.24 
(68 оценок)

Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?

240 печатных страниц

2013 год

12+

По подписке
549 руб.

Доступ ко всем книгам и аудиокнигам от 1 месяца

Первые 14 дней бесплатно
Оцените книгу
О книге

В своей книге Светлана Иванова рассказывает о подходах к повышению эффективности работы наиболее важного ресурса компании – ее сотрудников. В ней собраны и на практических примерах исследованы методы, которые наиболее часто используются западными и российскими компаниями. С помощью этой книги вы сможете сформировать систему мотивации персонала, оптимальную для вашей компании. Лучше усвоить и научиться использовать изложенный в книге материал вам помогут многочисленные практические примеры и задания, а также сквозная деловая игра «Виртуальный отдел».

Книга адресована в первую очередь руководителям организаций и менеджерам по персоналу, но будет интересна и более широкой аудитории – всем, кто ориентирован на профессиональный рост и достижение личного успеха.

читайте онлайн полную версию книги «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?» автора Светлана Иванова на сайте электронной библиотеки MyBook.ru. Скачивайте приложения для iOS или Android и читайте «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?» где угодно даже без интернета. 

Подробная информация
Дата написания: 1 января 2005Объем: 433298
Год издания: 2013
ISBN (EAN): 9785961425994
Правообладатель
1 877 книг

Поделиться

Rella

Оценил книгу

Книга может ввести в заблуждение или даже сильно разочаровать если вы, ориентируясь на название, рассчитываете найти в ней советы по личностной мотивации. Они там действительно есть, вот только направлены не на отдельного человека и пинание его в светлое будущее, а на коллектив. То есть книга в большей степени написана для директоров, менеджеров по подбору персонала, и других людей, занимающих сколько-нибудь руководящую позицию. Если в вашем подчинении нет хотя бы одного человека и своим лидерским обаянием вы не собираетесь двигать народные массы, книга, скорей всего, окажется для вас бесполезной. Всё это как раз про меня, но я отчего-то не смогла её бросить. И вот почему...

Чертовски хорошо написано! Живой язык, огромное количество практических советов и отсутствие воды, приправленной авторской оценкой, которая преподносится как истина в последней инстанции. Здесь всё чётко: есть рекомендация и разумные доводы, почему винтики вашей системы будут крутиться лучше если вы этой рекомендации, как разумный руководитель, последуете.

Книгу можно смело рекомендовать людям, которые занимают лидирующие позиции в своих организациях. Более того, её нужно делать настольным справочником по эффективному руководству, ведь качественно замотивированный управленец будет собирать вокруг себя точно такой же коллектив.

7 мая 2020
LiveLib

Поделиться

ta_samaya

Оценил книгу

ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ: Почему-то было ожидание от этой книги, что найду здесь много кейсов для самомотивации, но оказалось, что книга является учебником (настоящим учебником, с задачами, упражнениями, кучей вариантов "на подумать") для HR-специалистов, руководителей и возможно еще тренеров и коучей, которые работают на тренингах в больших компаниях. Для этих специалистов книга будет мега-полезной.

О ЧЕМ: Книга-кладезь знаний, основанных на реальном рабочем опыте, о том какие мотивационные схемы применять к сотрудникам как при различных внешних условиях, так и с учетом темперамента, ожиданий, времени работы в компании, стремлений сотрудника и еще массы переменных. Как подбирать каждому наиболее оптимальную работу, чтобы сотрудник был максимально эффективен, как поощрять, как критиковать, как выстраивать работу подразделений, учитывая разные мотивационные линии поведения каждого в команде и т.д.

КОМУ СТОИТ ПРОЧЕСТЬ: Как я написала выше, для рекрутеров максимально рекомендована к чтению. Руководителям также будет полезна.

ЗАЧЕМ ЧИТАТЬ: Руководить - это не просто распределять задачи, или приказывать что-либо сделать, хотя, к сожалению, многие "руководители" (возьмем это слово тут в кавычки) считают именно так. Основная обязанность руководителя, это мотивировать своих сотрудников, чтобы они были эффективны все вместе более, чем на 100%. Это выстраивание работы в команде. И мотивация в данном случае является основным и важным звеном.

9/10 Все-таки хотелось бы раздел и про самомотивацию. Например, даже с точки зрения руководителя при различных ситуациях. Все-таки сложно мотивировать коллектив, как у тебя самого с мотивацией не очень :)

18 марта 2019
LiveLib

Поделиться

red-haired

Оценил книгу

Начала я слушать эту аудиокнигу и где-то на середине первого трека вспомнила, почему ее недослушала в прошлый раз.
Да потому, что для меня она ненужная и неполезная.

Я-то искала книгу-мотиватор, для вдохновения, чисто из интереса, а как это людя хотят мотивацию в головы вбивать...а получила...то, что получила.

Книга для руководителей, работников отделов кадров, тренеров и прочая...Она о том, как определить основные мотивационные линии в работе того или иного человека, распознать их. Как проводить собеседование и какие вопросы задавать. Каким типам личности надо проводить схожее собеседование потом. Как распределять нагрузку в коллективе, в зависимости о мотивационных нужд кадого. Как поощрять и критиковать работников. Как искать им новые отделы, задания, проэкты, что они не скучали и теряла прыти. Многое-всякое-разное для руководителей и коуч-треноров, для больших компаний...

Лично мне было бесполезно. Увы.

5 мая 2014
LiveLib

Поделиться

каким образом будут вырабатываться или корректироваться новые, дополнительные или видоизмененные мотиваторы. Принцип состоит в следующем: мы берем существующий мотиватор, привязываем к нему желательный для нас и закрепляем его, причем желательно делать это неоднократно. Например, значимым мотиватором человека является стабильность, а компания заинтересована в формировании нового мотиватора — профессиональный рост. В ходе управленческого общения мы постоянно связываем эти два понятия с сотрудником, говоря, например: «После этого тренинга ты будешь чувствовать себя еще более уверенно, результаты и премии будут более стабильными», или: «Освоив это, ты станешь самым ценным сотрудником, без тебя невозможно будет обойтись», или: «Это та подготовкая, которую сейчас очень ценит наше руководство, у прошедших ее сотрудников самое стабильное положение».
18 ноября 2021

Поделиться

несколько примеров проективных вопросов
6 ноября 2021

Поделиться

Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, какое место в них отводится людям (коллективу, клиентам, пациентам, ученикам, подчиненным, друзьям, родственникам), а какое — содержанию работы. Примерно такое же соотношение вышеперечисленных факторов мы получим и в результате анализа речи кандидата. При этом мы должны помнить о том, что это соотношение шкальное, т.е. чаще встречаются промежуточные варианты, нежели ярко выраженные крайности. Соответственно, если мы хоти мотивировать сотрудника, мы учитываем, какие факторы будут для него более значимы: профессиональная деятельность, бизнес, результат или же то, как все это отразится на конкретных людях.
26 октября 2021

Поделиться

Автор книги