Три дня чтения в подарок
Зарегистрируйтесь и читайте бесплатно

Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников

Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников
Книга доступна в премиум-подписке
Добавить в мои книги
210 уже добавили
Оценка читателей
3.43

Эта книга рассказывает об абсолютно новом подходе к мотивации. Автор более 10 лет исследовал психологию и закономерности мотивации людей в разных странах, в том числе в России. Здесь есть ответы на главные вопросы: почему мотивировать деньгами – не лучшая идея? Почему лидер не может никого мотивировать? Как мотивация связана с осознанностью и как ей можно научиться? Откуда мы берем энергию на работе? И главное: где заканчивается навязанная обязанность и начинается личная ответственность?

Сьюзен Фаулер рассказывает руководителям всех уровней о том, как определять мотивацию своих сотрудников и использовать ее на благо компании.

Лучшие рецензии
vanackercom
vanackercom
Оценка:
3

ПОЧЕМУ ОНИ НЕ РАБОТАЮТ? Новый взгляд на мотивацию сотрудников/ Сьюзен Фаулер
_______________
О ЧЕМ: вы узнаете все о современных способах мотивации, и про то, что кнут и пряник стоит выбросить на свалку
_______________
ПОЧЕМУ СТОИТ ПРОЧИТАТЬ:
1) Исследование полностью переворачивает обыденное понимание мотивации, показывая реальное положение дел. Деньги, бонусные программы, конкурсы,призы, программы признания достижений следует отправить на мощный апгрейд. Если посмотреть по итогам, то привычные методы мотивации давно не работают
2) Книга будет полезна управленцам, hr-менеджерам и всем, кто хочет узнать больше о мотивации. Исследование затрагивает понятие мотивации, виды мотивации, и конечно, рекомендации внедрения.
3) Много практических кейсов реализации новой стратегии мотивации. По сути деньги не нужны, все, что необходимо уже есть. Осталось только получить знания позволяющие начать действовать и начать их применение. И книга отличный источник компетенций, в ней помимо всего прочего, описаны истории менеджеров, которые внедряют в жизнь компании инновации и получают потрясающие результаты
______________
ОБЩАЯ ОЦЕНКА: Данное исследование определенно заслуживает вашего внимания. Действительно, новый взгляд на мотивацию, который можно применить. 5/5

Читать полностью
Finis
Finis
Оценка:
2

Как обычно, за громкими словами в аннотации не стоит никаких столь же впечатляющих смыслов и зубодробительных эффективных практик. Ладно, ладно, смыслы, может быть, и есть, но если вы рассчитываете, что, прочитав эту книгу, завтра же сможете начать охрененно мотивировать своих сотрудников – забудьте и не теряйте время на эту книгу.

Если меньше лирики:

суть этого пособия по мотивации сводится к тому, что хорошо и эффективно по жизни будет работать тот человек, который в своей работе видит высший смысл, выровненный с ценностями и смыслом его жизни. Если вы руководитель и вы до сих пор этого не знаете (причем не знаете на себе) – вам книга не поможет. Если вы это знаете и так – вам книга просто не нужна. Точка.
Собственно ядро теоретической части я вам изложу.
1. Человека не надо мотивировать. Он мотивирован всегда. Вопрос в том, почему.
2. Пара «мотивирован – не мотивирован» заменяется «спектром мотиваций». Под этим громким термином скрывается график, на котором по мере роста саморегуляции одна за другой сменяют друг друга сначала три неоптимальные, а затем три оптимальные мотивации (за исключением последней – потока, где саморегуляция ниже, чем у двух других оптимальных регуляций).
3. Мотивация человека базируется на удовлетворении трех базовых психологических потребностей: автономии, принадлежности и компетенции.
4. Мотивационный статус меняется от неоптимального к оптимальному по мере роста саморегуляции, так что ее нужно взращивать, чтобы она была «высококачественной». Методы для прокачки саморегуляции: осознанность, ценности и целеустремленность.
5. Мотивация – это навык. Гениальный метод активации оптимальной мотивации состоит из трех шагов: 1. Определяете текущий мотивационный статус 2. Изменяете текущий неоптимальный статус на оптимальный (либо поддерживаете оптимальный) 3. Проводите оценку, чтобы понять, как вы себя чувствуете в новом статусе
Все! Все просто: определяете статус, переходите в новый оптимальный, наслаждаетесь. Думаете, там будет про то, как осуществить этот переход? Будет. Дословно, мне не сложно: «Смысл перехода в другой мотивационный статус в удовлетворении вашей потребности в АПК. Основа перехода – саморегуляция». А вы что думали, бином Ньютона? Для меня лично это звучит примерно так: «Новый революционный метод, как разбогатеть. Все просто. Шаг первый: считаете, сколько у вас сейчас денег. Шаг второй. Зарабатываете миллион рублей (продолжаете зарабатывать по миллиону в неделю для поддержания оптимального состояния). Шаг третий: оцениваете, хорошо чувствуете себя или нет, достаточно бабла или можно еще поднажать, если что, переходите на шаг 2».
Короче,процесс вы поняли, что там сложного. Дальше еще проще: как руководитель сначала обкатываете процесс на себе, пока не окажетесь в оптимальном мотивационном статусе. Только после этого начинаете инициировать данный процесс у сотрудников путем личных, в идеале повторяющихся, мотивационных встреч. Автор предупреждает, что не гарантирует, что ваш сотрудник после всех ваших чутких попыток прогнать его по шагам 1-2-3 процесса обязательно перейдет в оптимальный статус. Но зато он, по крайней мере, ЗАДУМАЕТСЯ о высоком, о своих ценностях, испытает момент осознанности, а так и на вторую встречу с вами созреет. И вот собственно работа на местах поперла. Профит. Почему вы не в восторге?
Почему с точки зрения практики это все фуфло (если кто не понимает).
1. Работы над собой – поле непаханое
Сначала вы должны прокачать себя по навыкам саморегуляции, отлично подтянуть эмоциональный интеллект, наточить осознанность, разобраться с ценностями и оседлать целеустремленность. Нигде прямо автор про эмоциональный интеллект не говорит, она просто использует подобные обороты:
«… вы должны овладеть таким искусством, как подтверждение, признание, идентификация и принятие своих чувств» (вот должны и все, кто тут босс?!)
«Вы должны разбираться в том, что испытывают ваши подчиненные и почему они это испытывают, - а затем обсуждать это с ними» (Должны, я сказала, куда пошли!)
«Свыкнитесь с мыслью, что на работе приемлемы все эмоции, но не всякое поведение» (цыц, раз-два, все свыклись!)
Собственно тоже дело пары минут: свыклись с мыслью, искусством овладели и пошли разбирать направо и налево, что ваши сотрудники испытывают.
Ну и еще одна мелочь – «Измените свои убеждения – и методы руководства изменятся вслед за ними». Смекнули? Записали? Поехали!
2. Исходные посылки, допущения и условия одни сомнительные и спорны, другие – не имеют места в реальной жизни.
Например: «Чтобы «повернуть» своих сотрудников к оптимальной мотивации, помогите им саморегулироваться, привязав поставленные задачи, цели или проекты к их ценностям. Это возможно только в том случае, если ваши сотрудники имеют развитые ценности. И видят в вас, своем руководителе, достойный пример для подражания».
Во-первых, вы часто видели в повседневной жизни сотрудников с развитыми ценностями? Вообще людей с развитыми ценностями? То-то же.
Во-вторых, с примером для подражания мы уже разобрались, смотрите пункт один «работа над собой».
В-третьих, где гарантия, что ваши чудесные сотрудники захотят вам подражать, такому прекрасному-распрекрасному овладевшему искусствами многия?
Или как вам такие допущения: «В глубине души все люди хотят быть оптимально мотивированными», «они естественно стремятся к тому, что является лучшим для них и для других», «большинство руководителей … недооценивают главные потребности людей – вырасти, выделиться и жертвовать». Даааа? Серьезно? Я очень люблю пирамиду потребностей Маслоу. Она простая (при этом часто недостаточно правильно понимаемая), но чудесная, и хорошо накладывается на большую часть жизненных ситуаций с большей частью представителей человеческого рода. Так вот самореализация – это вершина пирамиды, до которой человек дойдет, только когда все 4 предыдущие ступени потребностей преодолены. А кто-то вообще до пятой не дорастет никогда. Если на ваших рабочих местах люди зарабатывают столько, что едва сводят концы с концами – они клали на самореализацию и оптимальной мотивации у них не будет; если на ваших рабочих местах небезопасно (от физической небезопасности до моральной и психологической: небезопасные условия труда, угроза безработицы, бредовые требования и жесткие наказания за их неисполнение и пр.) – хана оптимальной мотивации; если у вас на рабочих местах склочный коллектив, травля и интриги – забудьте об оптимальной оптимизации и пр., и пр. Короче, для того чтобы применять описанный в книге метод, необходимым условием является исходное наличие высокакачественных рабочих мест, удовлетворяющих потребностям нижних четырех ступеней пирамиды Маслоу (собственно сюда и впишутся эти самые автономия, принадлежность и компетентность), на которых работают хорошо осознанные люди с развитыми ценностями и навыками саморегуляции. Но если вы все это уже организовали, особых проблем с мотивированием персонала возникнуть не должно, и справиться вы сможете без этой «революционной» книги, которая громко вещает о «науке мотивации».

Читать полностью
Лучшая цитата
наши клиенты имеют полное право извлекать выгоду из экспертных знаний, которые он получил на курсах и за время работы в индустрии моды, ведь он любит эту индустрию, наш магазин и наших клиентов».
В мои цитаты Удалить из цитат