Ловушки управления: Как повысить результативность сотрудников

Метод «Три плюса и три минуса» В своих предыдущих книгах я подробно рассматривала этот метод как инструмент оценки кандидатов в ходе интервью23. Однако с таким же успехом его можно применять при оценке отношения работающего сотрудника к предстоящей задаче/проекту (если оно не очевидно проистекает из прошлого опыта). Итак, я руководитель и хочу узнать отношение своего сотрудника к поручению или ситуации. «Маша, назови, пожалуйста, три плюса и три минуса (можно просто плюсы и минусы) такой-то задачи». Получив ответ, я анализирую: количество плюсов и минусов: большинство людей не называют строго одинаковое количество тех и других. Если плюсов или минусов больше, то это выдает позитивное или негативное отношение к ситуации/задаче; скорость ответа: то, что человеку ближе, он называет быстрее; последовательность. С чего Маша начала? Если с минусов, то велика вероятность, что минусы ближе. Все эти три фактора мы анализируем в совокупности. Также важно обратить внимание на содержательное наполнение, а именно: что вызывает позитив или негатив в конкретном случае. Далее мы можем выявлять причины такого отношения и работать с ними.

В подобной ситуации стоит пойти по компенсаторному принципу: выполнив задачу-жертву, ты получаешь задачу-выигрыш (то, что нравится, комфортно и т.д. в зависимости от мотиваторов человека) или как минимум какое-то время гарантированно не получишь следующую «жертвенную» задачу.

Ответьте себе честно на вопрос: «Всегда ли мы делаем то, что можем, или, тем более, максимум из того, что можем?» Нет. Вопрос: почему? А потому, что на поведение и результативность не менее, а иногда и более сильное влияние оказывает наше хочет. Из чего же оно складывается?