Цитаты из книг автора «Юрий Лукаш»

Аттестация персонала это: – серьезное мероприятие, требующее не только соответствующей подготовки, но и непременного применения нормативной правовой базы, поскольку его результатами могут быть изменены имеющие место трудовые отношения; – базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании, позволяющая планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и на объективной основе изменять заработную плату; – живое общение с работником в форме специальной беседы, обоснованной фактами производственного поведения, проведенной с учетом корпоративных бизнес-компетенций, цель которой – сообщить работнику, что он делает на работе хорошо, а что плохо, мотивировать его на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. С помощью аттестации персонала можно не только оценить профессиональную состоятельность работников, но и решить, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую должность, а с кем лучше без сожаления расстаться. Аттестация персонала проводится, чтобы выяснить, соответствуют ли работники тем должностям, которые занимают. Специально назначенная либо избранная комиссия проверяет знания и навыки работников по правилам, установленным законодательством и локальными актами

Текущая периодическая оценка персонала позволяет: – установить место сотрудника в организационной структуре; – разработать программу развития сотрудника; – определить оплату труда и критерии ее установки; – наладить обратную связь с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам; – удовлетворить потребность сотрудника в оценке собственного труда.

При оценке кандидатов на вакантную должность обязательными этапами являются: – анализ анкетных данных; – наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); – проверочные испытания (тесты, деловые игры); – собеседование.

Оценка персонала организации – процесс многоцелевой. С его помощью можно, например, формировать кадровый резерв и улучшать коммуникационные связи. Оценка главным образом должна быть ориентирована на развитие профессионального и личностного потенциала работников. Расскажем, как на основе оценки персонала поощрять достойных работников и, следовательно, повышать мотивацию коллектива. Большинство руководителей четко осознают важность периодической оценки своих работников. Тем не менее, распространено предвзятое отношение к этому процессу как к карательной мере. На самом деле оценка персонала должна быть ориентирована не на прошлое, а на будущее с его возможностями для совершенствования работников с учетом прежних ошибок и достижений. Деловая оценка персонала – это процесс, в ходе которого устанавливаются соответствия способностей, качеств, навыков, структуры мотивации сотрудника требованиям должности или рабочего места.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Статья 76 ТК РФ определяет порядок отстранения от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: – появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; – не прошедшего в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда; – не прошедшего в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра; – при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний к выполнению работником работы, обусловленной трудовым договором; – по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отказ от выполнения работы при переводе на другую работу, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. При этом следует учитывать, что согласно пятому абзацу ст. 219, седьмому абзацу ст. 220 Трудового кодекса РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, и в тех случаях, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в соответствии со ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст. 193 ТК РФ об этом необходимо составить акт. Важно отметить, что дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если работник не желает знакомиться под роспись с приказом, то и в таком случае надо составить соответствующий акт. Работодатель вправе не увольнять прогулявшего работника – это его право, но отнюдь не обязанность. Кстати, во избежание возможных недоразумений и последствий судебного характера рабочее место работника с указанием структурного подразделения должно быть в обязательном порядке указано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Российские работодатели постоянно сталкиваются с прогулами своих работников. Как известно, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить работника даже за однократный случай прогула. Однако важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием работника на работе, поскольку в противном случае может оказаться, что решением возможной конфликтной проблемы займется суд по инициативе работника. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (п.п. «а» п. 6 ст. 81), прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.