Цитаты из книг автора «Юрий Лукаш»

Контролировать работу персонала необходимо, прежде всего, для того, чтобы иметь возможность вовремя выявлять и разрешать проблемы, возникающие в ходе выполнения задач. Контролировать работу можно по-разному, и правильно выбранный вид контроля может являться нематериальным фактором мотивации работников. Чтобы выбрать оптимальный вид контроля, нужно учитывать специфику задачи и специфику личности работника, которому будет поручено решение задачи. Специфику задачи характеризуют простота, новизна, важность, срочность, а к специфике личности работника относится компетентность в выполнении поставленной задачи, мотивация, ответственность, самостоятельность и инициативность, ориентированность на процесс или результат.

Работников знакомят с правилами под расписку при приеме на работу (а если правила принимаются вновь, то и в процессе работы). Работников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте. Чтобы документ не оказался слишком объемным и малоинтересным, надо убрать из него все лишнее (то, что и так уже закреплено в законе) и сосредоточить внимание на специфике организации. Не стоит перегружать правила внутреннего трудового распорядка второстепенными и не относящимися к нему сведениями – лучше разработать и принять самостоятельные локальные акты: кодекс корпоративной этики, положение о персонале и т. п., в которых закрепить стандарты внутрикорпоративного поведения персонала. В них можно затронуть аспекты, не освещенные в правилах, но которые необходимо довести до сведения персонала – перерывы для чаепитий, курения, порядок фиксирования отсутствия по служебным надобностям, установки по корпоративному стилю одежды и др. В качестве приложений к правилам внутреннего трудового распорядка целесообразно подготовить справочник внутренних телефонов, правила пользования Интернетом и локальной сетью, служебными автомобилями, мобильной связью и т. п.

– ответственность за нарушение трудовой дисциплины – описываются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

– общие положения – в этом разделе говорится о том, на кого распространяется действие правил и в каких случаях они пересматриваются; – основные права и обязанности работодателя. Работодатель обязан правильно организовывать труд работников, создавать здоровые и безопасные условия труда, постоянно совершенствовать систему оплаты труда, следить за соблюдением трудовой дисциплины, предоставлять работникам гарантии и компенсации и т. п.; – основные права и обязанности работников. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, соблюдать технику безопасности, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо и т. д.; – порядок приема, перевода и увольнения работников – в этом разделе указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, действия организации при переводе сотрудника на другую работу и при расторжении договора, оформление приема, перевода и увольнения; – режим рабочего времени и времени отдыха: а) время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (ст. 100 ТК РФ); б) время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (ст. 108 ТК РФ); в) специальные перерывы для определенных категорий работников, а также перечень работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ); г) перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (ст. 101 ТК РФ); д) выходные дни (ст. 111 ТК РФ) – если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным; е) продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ); ж) место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ); – поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ) – указываются конкретные виды поощрений, например, выдача премии, награждение ценным подарком, помещение на доску почета, присвоение различных званий и т. п.;

Прежде всего, необходимо определить структуру и содержание правил внутреннего трудового распорядка. В них нужно отразить специфику организации и зафиксировать как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы. Например, если в организации имеются работники, работающие в ненормированном режиме рабочего времени, то в правила нужно включить перечень должностей с ненормированным рабочим днем и оговорить условия, при которых работники будут трудиться за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Для сменщиков в правилах предусматриваются графики сменности, указывается количество и продолжительность смен, время начала и окончания каждой смены и т. п. Время начала и окончания рабочего дня и продолжительность обеденного перерыва обязательно должны быть закреплены в правилах.

Напомним, что согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Из смысла указанной статьи следует, что правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным локальным актом работодателя, а его отсутствие может повлечь за собой для работодателя и руководителя организации серьезные последствия в виде штрафов трудовой инспекции, конфликтов в коллективе и судебных тяжб с работниками.

Правила внутреннего трудового распорядка – документ, который обязательно должен быть в любой организации. С этим документом в обязательном порядке нужно знакомить под расписку всех работников организации. Это важно именно потому, что в большинстве случаев качество работы персонала напрямую зависит от подчинения трудовому распорядку организации.

Кроме того, недопустимо путать также меры дисциплинарного взыскания с мерами административного наказания (ст. 3.2 КоАП РФ), в частности, как то: – предупреждение; – штраф; – возмездное изъятие предмета, явившегося орудием или непосредственным объектом административного правонарушения; – конфискация указанного в предыдущем абзаце предмета; – лишение специального права (водительского удостоверения и др.).

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): – замечание; – выговор; – увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Следует подчеркнуть, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Необходимо отличать меры дисциплинарного взыскания от мер дисциплинарного воздействия, к числу которых, в частности, могут быть отнесены: – лишение премий; – перенос отпуска на неблагоприятное время; – аннулирование ранее предоставленных работнику льгот и преимуществ (льготные путевки, преимущественное право на получение бесплатного жилья за счет средств работодателя); – лишение вознаграждения за итоги годовой работы (полностью или частично); – лишение части доходов по итогам годовой работы и т. д.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка организации могут приниматься в виде, как самостоятельного локального нормативного акта, так и приложения к коллективному договору. Соответственно различен порядок принятия таких правил, внесения в них изменений и дополнений. Если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Отсюда следует, что порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, т. к. собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка организации. Изменения и дополнения, в которых в ходе применения правил может возникнуть необходимость, также производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора (ст. 44 ТК РФ). Поскольку без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда, требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, т. е. работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени, как для штатных, так и для нештатных работников, как для совместителей, так и для лиц, занятых неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка заключается именно в обеспечении необходимой организации труда независимо от условий его применения, подчинении деятельности работников в процессе труда соблюдению установленного порядка труда.