«Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология» читать онлайн книгу 📙 автора Джеффри Лайкера на MyBook.ru
image
  1. Главная
  2. Корпоративная культура
  3. ⭐️Джеффри Лайкер
  4. 📚«Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология»
Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология

Отсканируйте код для установки мобильного приложения MyBook

Премиум

4.12 
(24 оценки)

Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология

443 печатные страницы

Время чтения ≈ 12ч

2007 год

12+

По подписке
549 руб.

Доступ ко всем книгам и аудиокнигам от 1 месяца

Первые 14 дней бесплатно
Оцените книгу
О книге

Производственная система Toyota (бережливое производство) – непревзойденная технология снижения издержек на производстве. Однако успех Toyota определяется не только совершенством производства, но и великолепно отлаженной системой разработки новых продуктов. Благодаря этой системе Toyota может создавать больше новых моделей и делать это быстрее, чем любая другая автомобильная компания. Книга впервые расскажет о том, как функционирует система разработки продукции на Toyota. Подробно освещаются такие методы, как система главных инженеров, параллельное проектирование на базе альтернатив, правильный старт процесса разработки, выровненный процессный поток, жесткая стандартизация конструкции, процесса и профессиональных навыков разработчиков и т. д. Книга ориентирована на руководителей и инженеров, а также студентов и преподавателей экономических и технических вузов.

читайте онлайн полную версию книги «Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология» автора Джеффри Лайкер на сайте электронной библиотеки MyBook.ru. Скачивайте приложения для iOS или Android и читайте «Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология» где угодно даже без интернета. 

Подробная информация
Дата написания: 
1 января 2006
Объем: 
797811
Год издания: 
2007
ISBN (EAN): 
9785961422115
Переводчик: 
Литагент «Альпина»
Время на чтение: 
12 ч.
Правообладатель
1 814 книг

DmitryKv

Оценил книгу

Перечитывая книгу. Книга Пинка напоминает книги Гладуэлла и других подобных авторов, которые собирают под одной книгой интересные эксперименты, связанные с психологией, предлагая читателю ту или иную идею. Или не предлагают, а просто рассказывают интересные истории, как это было с книгой «Фрикономика».
Возможно, в качестве первых шагов, т.е. когда человек только начинает знакомиться с психологией, такая книга покажется ему очень интересной и важной. Однако по мере прочтения всё большей литературы по психологии, а особенно когда он перейдёт на первоисточники, т.е. те книги, из которых автор собственно и берёт свои тексты, а также познакомится с академическими учебниками (например, «Социальная психология» Дэвида Майерса), то вот тогда подобные книги уже не покажутся настолько интересными и увлекательными. Когда я читал книгу в первый раз, я как раз и нашёл её очень интересной и увлекательной, но вот во второй раз мне пришлось именно что продираться…через скуку. Да, я нашёл книгу всё же скучной для второго раза.
Во-первых, многое из того, что пишет автор, я встречал в других книгах. Более того, я встречал там, где они появились в первый раз. К примеру, я читал «Поток», «Наказание наградой», «Твердость характера. Как развить в себе главное качество успешных людей» и многие другие первоисточники. Т.е. как можно понять, автор просто взял темы из различных популярных книг и поместил их все в этой книге. Но зачем читать пересказ, если можно прочитать оригинал? Не думаю, что читатель не сможет самостоятельно сделать выводы, что, мол, ему потребуется такое вот разжёвывание. Поэтому я рекомендую всё же прочитать оригиналы.
Во-вторых, просто скучно. Не знаю почему, но было просто скучно читать. Я не знаю, связано ли это с самой книгой, самим текстом или с тем, что я уже всё это читал по многу раз. Дело в том, что подобная ситуация была у меня в отношении многих других книг (т.е. когда содержание повторяет предыдущие книги), но тем не менее мне было так откровенно скучно, что внимание постоянно соскальзывало с текста книги.
И в третьих, не представлена комплексная теория. Автор просто делает некие утверждения, не особенно напрягаясь с доказательствами. Вот возьмём самое начало книги. Автор приводит в пример энциклопедию, которую продавала Microsoft. Это с одной стороны. А с другой - Wikipedia, показывая тем самым, что людей может мотивировать отсутствие денежного вознаграждения, ибо энциклопедия от Microsoft ушла в небытие, а Wikipedia стала одной из самых знаменитых некоммерческих интернет проектов. Только вот автор упускает из виду, что Wikipedia, это хобби, что она постоянно в поисках пожертвований. И что цель – не сделать деньги, но распространить информацию (напомню, что цель любого бизнеса – создание прибыли). Так что такой провальный пример, способен уже зачеркнуть всю книгу.
Далее идёт текст, который мы находим в книге «Наказание наградой» (т.е. это первоисточник), в которой автор пишет, что ни награды, ни наказания детей не являются эффективным способом воспитания. Пинк берёт эти идеи для собственной теории «Мотивация 3.0». Ну, да, я согласен. На определённом уровне, деньги перестают играть значимую роль в качестве мотивации, но автор не упоминает, когда именно. Но да ладно. Возможно, я это пропустил. Не суть важно. Согласились.
Следующий ингредиент – автономность, а в особенности автономные команды, которые были образованы самостоятельно, а не сверху или унаследованы. В принципе, тоже соглашусь, ибо про автономность много кто пишет в книгах по менеджменту и по психологии. Ну, вот как бы и всё. Возможно я пропустил, но я нигде не нашёл упоминаний о том в каких областях это применимо, ни каких-либо данных по разным странам, ни о том, что работникам предлагают вместо наказания и награждения. Ссылка на Википедию не выдерживает никакой критики, ибо как я сказал, это скорее хобби, а не основная работа. Я также не увидел каких-то ясных и чётких примеров, где вот это всё работает и работает эффективно - намного эффективно, чем у конкурентов.
Так что в сухом остатке мы имеет очень средненькую книгу, которая не предлагает ничего нового и к тому же очень поверхностна.

13 февраля 2020
LiveLib

Поделиться

Johntv

Оценил книгу

Два типа задач

Есть два типа рабочих задач — алгоритмические и эвристические.
Алгоритмические решаются с помощью четко определенной последовательности действий, которые дают предсказуемый результат. Закрутить гайку, выкопать яму, заправить машину на бензоколонке образца 1954 года. В западном мире человеку приходится выполнять все меньше алгоритмических задач, потому что их автоматизируют или отдают странам третьего мира.

Дальше...

У эвристических задач нет готового известного решения. Решая их, человек экспериментирует и изобретает. Дизайн, программирование, анализ, обслуживание клиента — эти вещи требуют творческого подхода и мастерства. Западная экономика все больше зависит от решения таких задач.

Старая мотивация 2.0

Мотивация 2.0 — мотивация индустриального общества, принцип кнута и пряника. Основывается на предположении, что человек ленив и не хочет работать, поэтому его нужно стимулировать. Хорошее поведение поощряют зарплатой и бонусами, плохое наказывают штрафами. И поощрение, и наказания приходят извне. Кнут и пряник: Продай 1000 коробок до конца месяца, и тебе будет бонус.
Говори с клиентом не более 5 минут. Если говоришь дольше, твой рейтинг производительности снижается.
Когда мотивацию 2.0 применяют к алгоритмическим задачам, получается отличный результат. Работник видит цель, понимает процесс и концентрирует все силы, чтобы как можно быстрее справиться. В эпоху индустриализации такая мотивация шла на ура.

Но когда мотивацию 2.0 применяют к эвристическим задачам, результат получается хуже. Человек циклится на цели и идет по самому очевидному пути. А эвристическая задача на то и эвристическая, что на очевидном пути решения нет. Человек замкнут на цели, не может взглянуть на задачу с другой стороны, тупит и выдает посредственный результат. Психологи проводили эксперименты с сороковых годов прошлого века, и так и эдак проверяли этот эффект, и всякий раз приходили к одному и тому же выводу: ДЕНЬГИ УГНЕТАЮТ ТВОРЧЕСТВО.

Поставьте программисту цель доделать программу до пятницы. Пообещайте премию, тысяч 300, а то и 500. В ночь перед дедлайном у него все сломается, он потеряет резервные копии кода, и программа, даже если увидит свет, будет вся из костылей, подпорок и корявых ходов, которыми программист затыкает дыры в сырой архитектуре. Спросите потом программиста, гордится ли он своей работой.

Увеличение зарплаты не делает сотрудника более творческим и мотивированным. Это все тот же сотрудник, только дороже. А если ему поставить план продаж, он еще и начнет бояться за свое место, из-за чего перестанет принимать смелые и правильные решения. Дополнительные деньги не сделают сотрудника ценнее. Ценнее он станет, когда загорится интересной задачей.

Новая мотивация 3.0

Это мотивация постиндустриального общества. Основывается на предположении, что человек сам по себе хочет работать и быть ценным, создавать что-то важное и становиться мастером своего дела. Мотивация 3.0 движет человеком изнутри и не приемлет жесткого внешнего контроля.
Человек с мотивацией 3.0 самозабвенно играет в компьютерные игры, ходит на уроки вокала или читает книги о психологии, требует отправить его на курсы повышения квалификации, выписывает книги с «Амазона», ночь напролет читает статьи в интернете, закапывается с головой в «Википедию», пишет код для собственного проекта. И при этом не думает о деньгах.
Мотивация 3.0 проявляется в тех вещах, которые человеку искренне важны. В этом он сам добивается мастерства, без внешнего контроля и финансовых стимулов.

Мотивация 3.0 в бизнесе

Зная все вышесказанное, будет странным нанимать людей, которые работают только из-за денег. Ничего выдающегося они не сделают в страхе потерять денежное место. И как только им предложат больше, они упорхнут к конкурентам. Нанимайте людей, у которых с вами общие цели. Нанимайте тех, кто хочет стать лучшим в мире. Нанимайте людей на ту работу, для которой им не нужна палка, и которую они готовы делать бесплатно. О деньгах всегда договоритесь.
То же для сотрудников: не идите на работу только ради денег. Понятно, что всем платить за квартиру и отдавать кредит. Но одно дело батрачить на ненавистной работе за мешок денег, и совсем другое — вдохновенно заниматься любимым делом и получать мешок чуть меньше.
Кстати, мешки денег появляются сами, когда вы достигаете мастерства. А мастерство приходит только в тех областях, которым вы готовы отдаваться всей душой, без денег и признания.
Ставить деньги во главу угла — это прошлый век.

9 июня 2015
LiveLib

Поделиться

mapocketbook

Оценил книгу

Какие виды мотивации существуют? И что собой представляет мотивация в 20-е годы нынешнего века? Дэниел Пинк решает перевернуть игру в своей книгой. Опираясь на разные исследования, он заявляет, что кнут и пряник не работают. А следовательно - мотивация вознаграждением не имеет положительных результатов. Во как?! Получается всё, на чём сейчас строится вся экономика, просто-напросто летит в корзину? А какая альтернатива? Что делать?

Сначала успокоимся. Спойлерну немного наперед и скажу следующее - книга рассматривает вопрос однобоко, как бы закрывая глаза на то, что на кнуте и прянике мы смогли построить то, от чего сейчас пожинаем много плодов - мировую экономику. Скажем честно, их слишком много из-за чего сейчас вошло в обыденность всячески отказываться, хотя бы ненадолго, от всех благ, которые приносит нам развитая экономика - это медитация,отдых на свежем природе, детокс от соц сетей, новостей и прочего потребления. Поэтому не будем так строги к ней, к нашей матушке экономике.

Что же нам говорит Пинк? Существует три вида мотивации.

Первая (Мотивация 1.0)самая базовая - выжить. Проще говоря реализация первой ступени Маслоу - еда, безопасность, секс. Тут уж не поспоришь. Как-то раз Садхгуру спросили на лекции, смысл вопроса был следующий: "не могу заставить себя выполнять определённую работу, что делать, как повысить продуктивность?". На это он ответил просто: "вы не голодны". И это действительно так, вот отбери у вас всю еду. Когда вы захотите есть, вы не будете жаловаться на недостаток мотивации по поиску еды или что у вас выгорание, поэтому вы не в силах приступить к поискам. Понимаете? Когда вы голодны, вам вообще будет пофиг на всё, в голове будет одна цель - еда.

Вторая (Мотивация 2.0) уже нами придуманная - кнут и пряник. За правильное действие нас вознаграждают, за неправильное дают по попе. На этом и строится всё вокруг. Так мы валидируем необходимые действия вознаграждением, и устраняем неправильное поведение наказанием. Как собачек дрессируем.

Третья (Мотивация 3.0) самое прогрессивная, до которой нам всем ещё расти и расти, а может даже и не дорастем - желание изнутри делать то, что любишь. Данная мотивация не завязана на деньгах, на внешнем контроле. В идеальном мире Пинка, человек сам приходит на работу и сам работает сколько хочет. Может вообще не приходить. Контроля, то есть кнута, нет. Деньги в такой системе являются вопросом статуса, нежели реальной необходимости. Эта мотивация дает полную свободу и по мнению Пинка, такая свобода реализует больший потенциал работников.

В книге автор называет вторую мотивацию - индустриальная. А третью - постиндустриальная. Таким образом, Пинк говорит, что Мотивация 2.0 подходит для алгоритмируемых задач, а Мотивация 3.0 для творческих. Однако, если их поменять местами, всё полетит к чертям. Поэтому автор не отрицает полностью кнут и пряник, просто они не подходят для творческих задач, которые по его подсчётам имеют больше половины современных фирм.

Пинк приводит много исследований и реализаций Мотивации 3.0 в реальных компаниях. Стоит отметить, что эти компании из разряда гугл. Это крупные фирмы, у которых созданы все условия для сотрудников, зарплаты превышают необходимости человека, и там решаются очень творческие задачи, очень умными людьми. Поэтому тут всё не так просто. До подобного ещё нужно дорасти.

Тем не менее книга интересная с точки зрения приведенных исследований, в которых было показано, что люди, которым не дают никакого вознаграждения, то есть они выполняют задания чисто из интереса, показывают стабильно хорошие результаты (иногда во много раз лучше) нежели те, кому платят деньги. Ещё хуже наблюдался эффект "отмены", когда людям сначала платили за выполнение заданий и они выполняли его хорошо, но когда переставали, они намного хуже проходили испытание.

Как говорится, заплати ребенку один раз за то, чтобы он вынес мусор, и он больше никогда не будет делать это бесплатно. Я думаю, это мысль и есть описание всей книги. Лишний раз стоит подумать, чтобы использовать вознаграждение, так как оно имеет зависимость. Будет ли человек без вознаграждения делать то, чему вы его учили? Хороший вопрос.

И вам всего хорошего!

20 января 2023
LiveLib

Поделиться

инструменты автоматизированного проектирования , как CATIA
17 апреля 2021

Поделиться

система содержит три основные подсистемы: 1) процесс, 2) люди, 3) инструменты и технология
15 апреля 2021

Поделиться

нужно заблаговременно позаботиться о том, чтобы конструктивные решения отдельных компонентов были совме
14 апреля 2021

Поделиться

Автор книги

Переводчик

Другие книги переводчика