Бирюзовое управление на практике

как сделать зарплату справедливой. Здесь нужно учитывать два аспекта: уровень вознаграждения по сравнению с рынком и различия в зарплатах у разных сотрудников, выполняющих сопоставимую работу. Попадание в рынок легко понять по тому, хотят ли к тебе устроиться специалисты из других компаний и собираются ли уйти твои собственные именно из-за того, что у них низкая зарплата. В последнем случае они сами тебе прямо так и скажут. Причём не просто пожалуются, что получают мало по сравнению с конкурентами, а объявят, что собираются уволиться, так как нашли место, где будут получать

от зарплаты требуется только, чтобы она не демотивировала. Это один из, так сказать, гигиенических факторов, наравне с наличием исправного и чистого туалета в шаговой доступности от рабочего места. Если его нет, то это постоянно угнетает и демотивирует сотрудников, и, прежде чем заводить беседы о мотивации, надо сначала решить именно эту проблему! Так и с заработной платой. Если человек считает, что получает несправедливо мало — не важно, по сравнению с положением на рынке труда в целом или со своими коллегами, — это станет его постоянно демотивировать. Но достаточно только исключить этот негативный момент, и тогда всё своё внимание можно и нужно будет посвятить другим аспектам мотивации — а именно тому самому списку, который мы составили. Некоторые руководители даже умудряются экономить на зарплате подчинённых, обеспечив их всем названным и платя за это чуть меньше рынка. Можно пройтись по всем пунктам по очереди и проверить, насколько по каждому из них удовлетворён каждый твой сотрудник.

Итак: у меня набралось девять пунктов: Интересная работа; Задача-вызов; Поддержка со стороны руководства; Ощущение значимости выполняемой работы; Автономность; Классная команда дополняющих друг друга единомышленников; Великая цель, к достижению которой можно приобщиться; Возможность влиять на процесс и результаты; Оказанное мне доверие.