Цитаты из книг автора «Светлана Иванова»

В. И. Герчиков выделил пять типов внутренней мотивации работников: коммерческий (люди приходят в организацию только для заработка), хозяйский (прирожденные руководители, берущие на себя ответственность за результат своего подразделения), профессиональный (дорожат специальностью и квалификацией), патриотический (ценят постоянство работы в одной и той же организации, в своем коллективе) и люмпенский, который, по сути, характерен отсутствием мотивации. Люди работают по инерции, потому что так надо (или потому что вынуждены). Понятия «кнут или пряник» для них не существует. Они понимают только кнут. Отсюда эффективность штрафной системы. Если их штрафовать за все — от опозданий до недочетов в работе, — можно добиться неплохого качества. Но стоит уменьшить давление, качество тут же упадет. — Прим. ред.

Еще один очень важный фактор, который при подборе линейного персонала приобретает большое значение, — люмпенский тип мотивации (по классификации Герчикова)1. Это значит, что сама по себе работа и ее содержание не будут самостоятельными ценностями, путем самореализации, поэтому особенную значимость приобретает оценка всех факторов риска — удаленность от дома, удобство графика, условий труда, готовности к переработкам и т.д. Конечно, эти факторы будут иметь значение и при подборе персонала на позиции более высокого уровня, но в тех случаях, когда самореализация в различных ее проявлениях имеет для человека большое значение, когда он ответственно относится к этапам своего карьерного пути, заботится о своем резюме и репутации, факторы неудобства и то, что часто называют гигиеническими факторами (по теории Герцберга)2, могут быть полностью или частично компенсированы самим характером работы, реализацией амбиций и т.д.

Методики должны быть разнообразными, каждое значимое предположение стоит перепроверять несколькими методами. Например, мы хотим оценить основные мотиваторы кандидата. В такой ситуации

На первом этапе построения карьеры нужно сосредоточиться не только на том, кем вы хотите стать, хотя это приятные мысли. Нужно думать и о том, кем вам явно не нужно работать в силу противоречий специфики труда и вашего характера. Карьера требует обдумывания, размышлений, анализа.

Знание карты мотиваторов при управлении людьми — все равно как наличие карты и компаса для капитана корабля,

Метапрограммы — это «паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание... Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений»[1]. Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем понять особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.

Вы допустили небольшую ошибку в работе, которая, вероятнее всего, не приведет к серьезным последствиям, а работа уже сдана. Ваши действия?

Сотрудник был уволен за свои требования. Коллеги думали, что можно предпринять, чтобы сотрудник остался. Начальник был недоволен сотрудником. Сотрудник говорил с руководителем один на один. У сотрудника была хорошая репутация. Сотрудник был недоволен условиями труда. У сотрудника было много друзей.

Текст Один сотрудник был недоволен своим окладом. После разговора с руководителем с глазу на глаз он написал заявление об уходе по собственному желанию. Коллеги очень любили этого сотрудника, сожалели о его уходе и думали, что можно предпринять, чтобы он остался.

Текст Один сотрудник был недоволен своим окладом. После разговора с руководителем с глазу на глаз он написал заявление об уходе по собственному желанию. Коллеги очень любили этого сотрудника, сожалели о его уходе и думали, что можно предпринять, чтобы он остался. Фразы Сотрудник получал недостаточно денег. Начальник отказался повысить сотруднику оклад. Сотрудник очень хорошо работал. Сотрудник говорил с руководителем о повышении оклада. Коллеги очень любили сотрудника и сожалели о его уходе. Коллеги уговаривали сотрудника остаться. Сотрудник покинул компанию.