«Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих» читать онлайн книгу 📙 автора Анны Казанцевой на MyBook.ru
image
  1. MyBook — Электронная библиотека
  2. Библиотека
  3. Анна Казанцева
  4. «Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих»
Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих

Отсканируйте код для установки мобильного приложения MyBook

Премиум

4 
(20 оценок)

Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих

69 печатных страниц

2015 год

12+

По подписке
549 руб.

Доступ ко всем книгам и аудиокнигам от 1 месяца

Первые 14 дней бесплатно
Оцените книгу
О книге

Книга «Эффективный подбор персонала» является практическим руководством для тех, кто хочет стать профессиональным рекрутером. Книга содержит пошаговые инструкции и практические материалы, которые помогут начинающим специалистам по подбору грамотно организовать процесс привлечения и отбора кандидатов.

читайте онлайн полную версию книги «Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих» автора Анна Казанцева на сайте электронной библиотеки MyBook.ru. Скачивайте приложения для iOS или Android и читайте «Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих» где угодно даже без интернета. 

Подробная информация
Объем: 125691
Год издания: 2015
ISBN (EAN): 9785447409654
Правообладатель
72 241 книга

Поделиться

Приложение «Копилка рекрутера» Должностная инструкция «Менеджер по персоналу» (образец) Должность: Менеджер по персоналу Цель должности: формирование профессионального капитала компании Взаимодействия – Подчиняется директору по персоналу – Взаимодействует с руководителями структурных подразделений, всеми сотрудниками предприятия Задачи должности – Своевременное обеспечение компании персоналом в соответствии с требованиями вакансий. – Проведение адаптации и организация введения в должность новых сотрудников. – Подготовка, организация и проведение мероприятий по обучению, оценке и аттестации персонала компании. – Организация материальной и нематериальной мотивации и стимулирования. – Формирование корпоративной культуры, положительного имиджа компании во внешней и внутренней среде. Основные функции: – Привлечение, отбор и найм персонала. – Организация рабочих мест для нового персонала. – Организация и координация адаптации для вновь принятых сотрудников. – Разработка, организация и проведение мероприятий по развитию, обучению и оценке персонала. – Разработка и внедрение систем материальной и нематериальной мотивации и стимулирования персонала, систем оплаты труда. – Разработка, организация и проведение мероприятий по формированию корпоративной культуры в соответствии с целями и задачами компании. – Разработка и оформление регламентирующих документов для всех категорий должностей компании. Обязанности: В области подбора персонала: Проводит инициацию вакансии и сбор данных для поиска нужного специалиста: согласует заявку на подбор, составляет профиль должности. Организует процесс привлечения кандидатов на вакансию максимально эффективными способами. Проводит отбор кандидатов на вакансию в соответствии с требованиями профиля должности, используя наиболее эффективные методы и способы оценки кандидатов. Организует и проводит собеседования с кандидатами, по результатам собеседования составляет отзыв на кандидатов с указанием мотивации, личных и профессиональных качеств, а также сильных сторон и зон риска. Проводит прямой поиск специалистов как с использованием резюме в открытых источниках, так и среди специалистов профильных компаний. Собирает рекомендации
9 сентября 2021

Поделиться

Ключевые показатели эффективности – это такие показатели трудовой деятельности сотрудника, при достижении которых можно сказать, что работа выполнена качественно, в полном объеме, а результат достигнут. Ключевые показатели эффективности важно знать для грамотной оценки работы сотрудника, будь то ежемесячная или другая периодическая оценка. Ключевые показатели эффективности могут быть прописаны, к примеру, для оценки по результатам испытательного срока. Для того, чтобы выделить и сформулировать КПЭ, задайте себе (или же руководителю подразделения, в которое вы нанимаете нового сотрудника) вопрос – каких результатов должен достичь новичок или сотрудник к окончанию испытательного срока, или же через 6 месяцев, или через год. Или ежемесячно.
9 сентября 2021

Поделиться

Карта ключевых компетенций Карта ключевых компетенций6 – это перечень профессиональных и деловых качеств кандидата, которые мы хотим видеть в нашем сотруднике. Для чего составляют карту ключевых компетенций? Для того чтобы четко понимать и представлять, что вы будете оценивать на собеседовании и как вы поймете, что эти качества у кандидата есть. Карта компетенций содержит следующую информацию: – компетенция – суть компетенции – как проявляется компетенция в деятельности и поведении Вы можете составить общий перечень, так называемый банк компетенций. Такой банк компетенций очень удобно использовать в работе с различными вакансиями. Один раз составили, и когда у вас появляется вакансия, вы просто выбирайте нужные компетенции из списка. Этот список можно постоянно дополнять и расширять. Ключевые показатели эффективности Еще одна составляющая профиля должности – это ключевые показатели эффективности, или как их принято называть KPI7. Их можно включить в карту рабочего места либо оформить отдельным документом. О ключевых показателях эффективности очень часто говорят. Но что это такое и как их определить?
9 сентября 2021

Поделиться

Автор книги