Современные методы подбора персонала

5. Уточнение рекомендаций, без ведома претендента. Часто претенденты могут приукрасить свои прежние заслуги в прежней организации, а то и вовсе подделать рекомендации. И также это проводиться с целью проверки послужного списка кандидата на прошлой работе и формирования истинного мнения о нем. Данный процесс осуществляется с помощью запросов на прежнюю работу с просьбой дать оценку личным и профессиональным качествам кандидата.

1. Подготовительная выборочная собеседование. Эта стадия подбора кадров может проходить по-разному. Кандидат может подойти к менеджеру по персоналу прямо у него на работе. Обычно собеседование проходит с участием менеджера по персоналу или начальником участка предприятия. В этом процессе определяются основные характеристики претендента – уровень образования, отличительные черты характера человека, наружный вид кандидата и т. д. Собеседование может проводиться на расстоянии (телефон, skype, мобильный интернет), в случаи если у кандидата есть веские причины не явиться лично на собеседование. А также возможна подача заявки о работе самим кандидатом. Такая заявка может вовсе заменить собеседование и претендент может приехать на «следующий тур» в процессе найма. Заявка должна содержать основные причины трудоустройства человека: желаемая позиция в организации, чем привлекательна организация для кандидата, на какой карьерный рост он рассчитывает, образование, дополнительные навыки и главные цели в его работе. 2. Заполнения специальной формы и личного опросника. Опросник не должен состоять из большого количества вопросов. Вопросы нацелены на определения профессионального уровня и производственных навыков претендента. В опросник должны быть включены пункты о предшествующей работе, давать представление об уровне слаженности ума кандидата, получая определенное представление о личности человека. 3. Интервью с кандидатом. Собеседование кандидата в настоящее время не утратило свою актуальность и является надежным и проверенным временим способом набора кадров. Этот процесс может состоять всего из одной встречи, а может затянуться до трех или четырех месяцев. Например, при назначении топ-менеджера крупной корпорации менеджеру по персоналу приходится совершать десятки встреч с кандидатом для определения его максимального соответствия организации. 4. Тестирование кандидата. Тесты – это распространённая практика подбора кадров, особенно в Западной Европе и США. Конечный результат тестов – это идентификация психологических особенностей претендента, обзор его личных и профессиональных качеств. В основном тесты разделяют на следующие виды: 1). Тест на определения уровня профессионализма. 2). Тест на определения умственного развития. 3). Тест на определение психологических характеристик кандидата.

3. Активные кандидаты. Многие предприятия постоянно подвергаются внешнему влиянию. Это могут быть деловые письма, email, всевозможные звонки и т.д. нацеленные на поиск вакантного места. Если даже организация не нуждается в этих людях, она должно все равно внимательно следить за этим процессом. Желательно создать банк данных претендентов, которые в ближайшем будущем могут немедленно понадобиться. Содержание банка данных стоит дешево и дает возможность иметь в наличии обширный запас претендентов. 4. Подбор кандидатов через средства массовой информации – периодика, радио и телевидение. Главная цель этой акции – совершить охват жителей страны на национальном уровне. Такое мероприятие может вызвать нежелательный приток людей, многие из которых не имеет необходимых профессиональных навыков. Но тем менее этот метод вполне сгодится для набора рабочей силы в крупные строительные организации, требующие одновременный массовый набор работников (рабочие необходимые для постройки нового здания). 5. Поиск работников в учебных заведениях страны. Большинство организаций применяет этот способ с целью вливания в свои кадры свежую кровь. Обычно представитель компании проводить публичное представление об организации в виде видеороликов, брошюр и совершаются отдельные переговоры с отдельными студентами и выпускниками. 6. Национальный фонд занятости населения. Национальные правительство многих стран мира заинтересованы в большой занятости населения, способствуя создание специальных организаций для удовлетворения запросов о занятости со стороны граждан. Например, в России существует «Федеральное бюро по трудоустройству», которое работает во всех