Цитаты из книги «Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента»

Рейтинг основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Он представляет собой шкалирование личных качеств работника. Важнейшим компонентом данного вида оценки является список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) изучается деятельность сотрудника с учетом времени, затрачиваемого им на принятие решений, способов выполнения поставленных задач.

Метод анкетирования. Используется оценочная анкета, которая представляет собой определенный набор вопросов и описаний. При использовании открытой анкеты оценивающий записывает краткие или развернутые ответы на вопросы по своему усмотрению. В закрытой анкете предлагается выбор из нескольких вариантов ответа. Эксперт анализирует наличие, отсутствие или выраженность определенных черт у аттестуемого, отмечая подходящий вариант ответа. Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные особенности поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам. Метод классификации основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера. При использовании метода сравнения по парам в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, сопоставляется каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов определяется общий рейтинг по группе. При сравнении по парам эффективно использование следующего бланка групповой оценки. На пересечении отметьте фамилию того сотрудника, который в данной паре Вам кажется наиболее эффективным.

По мнению Р. Л. Кричевского, он включает: ● психофизический потенциал (задатки, тип нервной системы, особенности эмоционально-волевой сферы, работоспособность); ● трудовой потенциал (способность и готовность к труду в условиях рынка, профессиональные знания, умения и навыки, мотивы трудовой деятельности, степень идентификации с коллективом); ● творческий потенциал (уровень интеллекта, креативность, потребность в самореализации, лидерские способности) [49]. Личностный потенциал работника зависит от степени интеграции, внутренней сбалансированности всех его компонентов. Критерием его развития служат качественные характеристики отдачи физических и духовных сил, творческой энергии в процессе трудовой деятельности. Компонентами трудового потенциала, по Б. М. Генкину, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм [19]. А. А. Погорадзе рассматривает структуру культурно-производст венного потенциала работников и включает в нее квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки); психофизиологический потенциал (работоспособность); творческий потенциал (интеллект, креативность); коммуникативный потенциал (способности к сотрудничеству и взаимодействию); нравственный потенциал (ценности, мотивы, мировоззрение) [78]. К данной структуре В. А. Спивак добавляет лидерский потенциал и потенциал к развитию [103].

Предметом оценки персонала является личностный потенциал работника, который характеризует физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию

Выделяют следующие виды критериев оценки персонала: ● квалификационные: включают проверку соответствия профессиональных знаний, умений, навыков некоторым образцам, установленным нормативной документацией; ● объективные: устанавливают соответствие реальных достижений личности определенным количественным и качественным показателям; ● внешние: характеризуют наличие качеств, позволяющих добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности; ● психологические: разрабатываются на основе профессиограмм соответствующего вида деятельности, то есть эталона качеств для определенной профессии [36, с. 267]. Особым видом оценки является аттестация персонала. Ее целью является получение информации о личных и профессиональных качествах сотрудника, уровне его квалификации. Анализ этих данных позволяет вынести заключение о соответствии работника занимаемой должности, необходимости повышения его квалификации, возможности перевода на другую должность. Аттестация проводится через установленный промежуток времени, ее порядок определяется юридическими нормами.

Оценка персонала представляет собой многоцелевой процесс. Она необходима для оптимизации таких направлений деятельности организации, как аттестация, подбор и расстановка кадров, сокращение персонала. С помощью оценки можно формировать кадровый резерв и улучшать коммуникационные связи, отслеживать процесс личностного и профессионального роста, планировать обучение. Однако главным ориентиром в этом процессе должно быть развитие профессионального и личностного потенциала сотрудников. Оценка персонала выполняет следующие функции. ● Административная: оценка персонала позволяет принимать административные решения: повышение/понижение в должности, увольнение, перемещение. ● Информационная: оценка предоставляет сотрудникам информацию относительно их сильных и слабых сторон, создавая возможность коррекции действий. ● Стимулирующая: оценка выступает как средство мотивации сотрудников

Важно, чтобы люди понимали, что повышение их квалификации важно не только для организации, оно имеет личную значимость – для построения карьеры, для повышения уровня материального благополучия, для самореализации. Сотрудники должны быть уверены в том, что организация заинтересована в их долгосрочном развитии, их компетентность и профессиональный опыт будут необходимы фирме на длительный срок, а не на 3-5 лет, после чего они могут оказаться на улице.

Разрабатывая систему мотивации для обучения персонала, необходимо подобрать мотивационный «ключик» к каждому сотруднику. Прежде всего, узнайте, чего хотят ваши сотрудники: ● более интересной работы? ● более высокого статуса в организации? ● более высокой заработной платы? ● больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности? ● большего участия? ● большего признания? ● большей конкуренции? ● больше возможностей для развития? Покажите сотрудникам, каким образом обучение, повышение квалификации позволит им достичь их собственных целей.

Учить нужно всех, но разному, поэтому планирование обучения должно быть связано с процессом оценки персонала. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию».

Тренинг – это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки. Среди них – управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников – развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более семидесяти процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации здесь гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, для того чтобы участники могли анализировать видеозапись деловых игр.