Цитаты из книги «Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента»

Деловые игры представляют собой метод обучения, приближенный к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются благоприятные возможности для включения участников (творчески и эмоционально) в отношения, подобные действительным отношениям на производстве. В игре происходят быстрое усвоение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

К активным методам обучения относят инструктаж, ротацию, наставничество, рассмотрение практических ситуаций (кейсов) и деловые игры. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как опытным сотрудником, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени. Он ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Этот метод широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Наставничество особенно распространено там, где в подготовке специалистов исключительную роль играет практический опыт. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть упомянутый выше недостаток наставничества. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Лекция пресс-конференция предполагает следующую схему проведения: объявив тему лекции, лектор просит слушателей задавать ему письменные вопросы по данной теме. В течение двух-трех минут слушатели формулируют наиболее интересующие их вопросы и передают их преподавателю, который в течение трех-пяти минут сортирует эти вопросы по содержанию и затем начинает лекцию. Материал лекции излагается не в виде ответов на вопросы, а как связный текст, в процессе изложения которого формулируются важные положения, проблемы и пути их разрешения. В конце занятия лектор подводит итоги, анализирует поступившие вопросы, уточняет мнение студентов о полученной ими в ходе лекции информации. Семинары предполагают бо́льшую активность участников, нежели лекции. В их процессе проводится совместное обсуждение проблем, выработка общих решений или поиск новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях – проблемы оптимизации документооборота, управленческого учета. Самостоятельное обучение является наиболее простым и дешевым для организации видом обучения. Для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время

Бинарная лекция («лекция вдвоем»), или лекция с приглашением экспертов подразумевает участие в ее проведении двух-трех специалистов – экспертов по теме лекции. Это могут быть ученые или компетентные представители профессиональной сферы. Важно, чтобы они имели разные точки зрения на рассматриваемую проблему, благодаря чему возникает проблемная ситуация, разворачивается полилогическое общение, в которое вовлекаются и слушатели. Необходимо, чтобы все участники дискуссии демонстрировали культуру спора, проявляли уважение к оппонентам и стремились прийти к взаимопониманию. Такой подход можно реализовать, если эксперты интеллектуально и личностно совместимы, обладают способностью к импровизации и развитыми коммуникативными умениями.

В зависимости от степени активности обучаемых методы обучения делятся на традиционные и активные. К традиционным методам обучения чаще всего относят лекции, семинары и самостоятельное обучение. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Вместе с тем они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать различия в уровне знаний обучаемых, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Она эффективна, если требуется изложение большого объема учебного материала за короткие сроки, лекция позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить в процессе изложения материала необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Современная методика чтения лекций отличается от традиционной лекции-диктанта. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению – проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. При этом используется много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме. В настоящее время все чаще используется проблемная лекция. Она обычно начинается с постановки заранее заготовленных по теме вопросов. В дальнейшем лектор ведет такую лекцию, опираясь на ответы обучаемых. Лектор может также включить серию проблемных вопросов в канву всей лекции. Обучаемые приглашаются для размышлений и поиска ответов на вопросы по мере их постановки. Методика проблемного изложения активизирует слушателей, способствует развитию их аналитического мышления, умения вести дискуссию. Лекция-дискуссия обычно проводится по проблемам, имеющим неоднозначное толкование или решение. В самом начале такой лекции слушатели могут задать лектору вопросы по заранее объявленной теме. Он отвечает на них, разворачивая содержание материала; одновременно задает уточняющие вопросы, размышляет вслух, тем самым вовлекая обучающихся в дискуссию.

Таблица 1. Преимущества и недостатки организации обучения на рабочем месте и вне рабочего места

Обучение вне рабочего места предполагает чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают обучающемуся возможность абстрагироваться от конкретной ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Это действительно сложный вопрос. Например, многие руководящие работники искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. Они не знают о том, что существуют достаточно разнообразные и эффективные подходы к обучению. Возможны следующие виды обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. К формам обучения относят групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение. К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно – обучающие программы отличаются по уровню сложности, стоимости, времени прохождения и длительности воздействия. Методы обучения персонала можно разделить на две группы в зависимости от условий, в которых проводится обучение. Обучение на рабочем месте включает метод усложняющихся заданий, смену рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Обучение персонала необходимо по следующим причинам. Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и эффективно решать проблемы. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и многие другие специалисты обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию и безнадежно отстанут от прогресса. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

Развитие бизнеса способствует конкуренции. Как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы быть успешными. Одним из условий эффективной деятельности организации является обучение персонала. В связи с этим, перед руководителем кадровой службы компании в определенный момент встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде. Или сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров? Чему учить? Каким образом наиболее эффективно освоить средства, предназначенные для вложения в обучение – одну из самых затратных сфер деятельности организации? Каким образом мотивировать сотрудников к обучению?