Цитаты из книги «Работа по подбору, оценке и контролю персонала»

Существует четыре типа интервью:

мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников и клиентов компании, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности. При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее до начала аттестации ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации. До начала аттестации работнику предоставляется право ознакомиться с критериями оценки знаний, умений, навыков. Критерии оценки для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель комиссии. Аттестация включает в себя следующие этапы: – изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов; – характеристика работника его непосредственным руководителем; – собеседование с работником; – оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций; – голосование членов комиссии по результатам аттестации; – ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации. Собеседование с работником представляет собой беседу работника с членами аттестационной комиссии, ответы работника оцениваются по заранее утвержденным критериям. Аттестационная комиссия имеет право проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в т. ч. непосредственного руководителя аттестуемого работника. Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин работника, который был надлежащим образом осведомлен о дате, времени и месте проведения аттестации, аттестация может проводиться в его отсутствие. Непосредственный руководитель в устной форме характеризует аттестуемого работника, в т. ч. всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей.

Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знаний, в т. ч. со стороны на платной основе. Секретарь комиссии заранее до начала аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного руководителя, данные опроса общественного

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку каждого нового работника при приеме на работу. В типовой трудовой договор надо включить обязанность работника проходить аттестацию. А с работниками, в трудовых договорах которых такой обязанности не было, надо заключить дополнительные соглашения об изменении существенных условий договора, руководствуясь ст. 72 ТК РФ. Перед аттестацией надо проверить, на все ли должности составлены должностные инструкции, поскольку нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, если не существует никаких критериев оценки. Если возникнет трудовой спор и нет должностных инструкций, суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Если по итогам аттестации планируется уволить работника, надо принимать во внимание не только результаты аттестации, но и другие факторы, влияющие на оценку работника, поскольку при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд будет оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу (показаниями свидетелей, характеристикой личности сотрудника, стажа его работы, семейных обстоятельств и т. п.). Регулярная аттестация персонала компании проводится с целью: – информирования работников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым должностям; – определения потребности в обучении и развитии персонала; – обеспечения соответствия квалификации работников занимаемым ими должностям; – приведения в соответствие уровня оплаты работников уровню их квалификации.

Для большинства работодателей аттестация – дело добровольное. Однако руководители отдельных организаций по закону просто обязаны проводить аттестацию персонала. Польза от проведения такой процедуры заключается в том, что: – аттестация помогает определить профессиональный уровень сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.; – правильно организованная и проведенная аттестация будет законным основанием для таких важных кадровых решений, как перевод и увольнение, и позволит контролировать результаты принятых решений; – аттестация мотивирует работников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться – повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину и т. д.

Аттестация персонала это: – серьезное мероприятие, требующее не только соответствующей подготовки, но и непременного применения нормативной правовой базы, поскольку его результатами могут быть изменены имеющие место трудовые отношения; – базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании, позволяющая планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и на объективной основе изменять заработную плату; – живое общение с работником в форме специальной беседы, обоснованной фактами производственного поведения, проведенной с учетом корпоративных бизнес-компетенций, цель которой – сообщить работнику, что он делает на работе хорошо, а что плохо, мотивировать его на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. С помощью аттестации персонала можно не только оценить профессиональную состоятельность работников, но и решить, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую должность, а с кем лучше без сожаления расстаться. Аттестация персонала проводится, чтобы выяснить, соответствуют ли работники тем должностям, которые занимают. Специально назначенная либо избранная комиссия проверяет знания и навыки работников по правилам, установленным законодательством и локальными актами

Текущая периодическая оценка персонала позволяет: – установить место сотрудника в организационной структуре; – разработать программу развития сотрудника; – определить оплату труда и критерии ее установки; – наладить обратную связь с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам; – удовлетворить потребность сотрудника в оценке собственного труда.

При оценке кандидатов на вакантную должность обязательными этапами являются: – анализ анкетных данных; – наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); – проверочные испытания (тесты, деловые игры); – собеседование.

Оценка персонала организации – процесс многоцелевой. С его помощью можно, например, формировать кадровый резерв и улучшать коммуникационные связи. Оценка главным образом должна быть ориентирована на развитие профессионального и личностного потенциала работников. Расскажем, как на основе оценки персонала поощрять достойных работников и, следовательно, повышать мотивацию коллектива. Большинство руководителей четко осознают важность периодической оценки своих работников. Тем не менее, распространено предвзятое отношение к этому процессу как к карательной мере. На самом деле оценка персонала должна быть ориентирована не на прошлое, а на будущее с его возможностями для совершенствования работников с учетом прежних ошибок и достижений. Деловая оценка персонала – это процесс, в ходе которого устанавливаются соответствия способностей, качеств, навыков, структуры мотивации сотрудника требованиям должности или рабочего места.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.