Цитаты из книг автора «Светлана Иванова»

Модель «Почему одни — да, а другие — нет?»

Ценности, честность, лояльность

Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях: «Одиночка» — «Менеджер» — «Командный игрок»

Самый простой способ определения ориентированности на процесс или результат таков: мы задаем вопрос типа «Что вам больше всего нравится в работе

Компетенции — все проявления человека в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его качество. К компетенциям относятся навыки, личностные особенности, способности, темперамент, ценности и мотивация. Профиль — набор основных компетенций, который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях (компания, команда, среда). Для выявления необходимых компетенций и формирования из них профиля лучше всего пользоваться моделью РДК (результат — действия — компетенции): Результат — мы определяем те результаты, которые должны быть оптимально достигнуты в итоге выполнения сотрудником определенного функционала. Стоит выделять не только итоговый, но и сопутствующие результаты, значимые для бизнеса. Сырные гонки — первым схватить головку сыра. Сопутствующие — не получить травму. Продажи — осуществить продажу. Сопутствующие — удовлетворенность клиента, снижение издержек, скидок (рентабельность продажи). Действия — мы определяем полный перечень тех действий (вариантов поведения), которые приведут к желаемым результатам. Сырные гонки — быстро бежать, удерживать равновесие, хорошо хватать. Продажи — найти клиента, установить контакт и т.д. Для достижения сопутствующего результата также необходимо не обманывать клиента, успешно торговаться, не предоставляя излишних скидок. Компетенции — те способности и особенности человека, которые позволяют совершить необходимые действия.

В данном случае у нас получится что-то типа SWOT-анализа (сильные и слабые стороны, возможности, угрозы). Таким образом, мы определяем следующее: Какие характеристики реального кандидата/сотрудника совпадают с идеальным профилем? Какие характеристики реального кандидата/сотрудника превосходят идеальный профиль? Какие характеристики реального кандидата/сотрудника не достигают идеального профиля? Какие характеристики реального кандидата/сотрудника противоречат идеальному профилю?

При составлении профиля необходимых компетенций учитываются только профессиональные навыки, знания, умения и опыт, при этом совсем не уделяется внимания ИЛХ и моделям поведения, ценностям и мотивации. На самом же деле в большинстве случаев гораздо легче приобрести новые навыки или скорректировать старые, нежели изменить характеристики сотрудника.

АВС-анализ партнеров и клиентов

вот менее очевидные особенности потребуют изучения на месте. Для этого менеджеру нужно понаблюдать в магазинах за поку

вила игры» — важнейшая специфика любой тер