Цитаты из книг автора «Светлана Иванова»

Вопросительные знаки, или Трудные дети Ключевые характеристики (компетенции): умение работать в условиях неопределенности; самостоятельность в обработке информации и принятии решений; инициативность; креативность, умение генерировать новые идеи; позитивное мышление, устойчивость к временным неудачам; ориентация на долгосрочный результат; стремление сделать все с нуля; готовность к отсрочке успехов; интерес к содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»); готовность к авралам, переработкам; стрессоустойчивость. Недопустимые: тяга к стабильности; значимость комфорта; сильная статусная мотивация, отсутствие готовности выполнять не свои задачи; ориентация на быстрый результат; сильно выраженная материальная мотивация (как правило, на этом этапе большие заработки редки). Звезда Ключевые характеристики (компетенции): умение работать с высоким темпом в условиях цейтнота; самостоятельность в обработке информации и при принятии решений; инициативность; креативность, умение генерировать новые идеи; ориентация на быстрый и максимальный результат; интерес к содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»); готовность к авралам, переработкам; стрессоустойчивость; ориентация на карьерный и профессиональный рост; амбициозность; готовность к большому количеству изменений; высокая скорость обработки информации. Недопустимые: тяга к стабильности; значимость комфорта; отсутствие амбиций. Дойная корова Ключевые характеристики (компетенции): склонность к соблюдению стандартов и процедур; стремление к стабильности;

Компетенции — все проявления человека в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его качество. К компетенциям могут относиться навыки, личностные характеристики, способности, темперамент, ценности и мотивация. Профиль — набор основных компетенций, который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях (компания, команда, среда). Для выявления необходимых компетенций и формирования из них профиля лучше всего пользоваться моделью РДК (Результат — Действия — Компетенции). Результат — определяем результаты, которые должны быть достигнуты в ходе выполнения сотрудником конкретных функций. Стоит выделять не только итоговый результат, но и сопутствующие результаты, значимые для бизнеса. Основной результат сырных гонок — первым схватить голову сыра. Сопутствующие — не получить травму. Основной результат продаж — продать товар. Сопутствующие — удовлетворенность и возвращение клиента, снижение издержек, продажи без скидок (рентабельность продажи). Действия — мы определяем полный перечень тех действий (вариантов поведения), которые приведут к желаемым результатам. Сырные гонки — быстро бежать, удерживать равновесие (не падать), хорошо хватать.

Зная текущий и планирующийся в ближайшее время этап развития организации в целом или ее подразделений, вы можете определить компетенции людей, нужных вашей организации на каждом конкретном этапе. Отдельно приведена небольшая таблица, которая позволяет спрогнозировать потенциальную длительность работы сотрудника на одном месте и лояльность. У людей, с которыми я работаю, часто возникают вопросы о том, как оценить истинное (не показное) отношение кандидатов к тем или иным факторам (например, гибкий график, сменная работа и т.д.). Такая таблица также приведена в книге. В книге использован подход «хочет + может», который представляется мне чрезвычайно важным, и тот факт, что о нем часто забывают или же просто не осознают его, приводит к серьезным ошибкам при оценке и отборе персонала. Как известно, большинство компетенций человека проявляются в полной мере и приводят к нужным результатам только в том случае, если он одновременно и может (умеет и способен), и хочет делать (мотивирован, ему это нравится или соответствует его системе ценностей). Поэтому для проверки многих характеристик приведены инструменты, которые проверяют поочередно обе эти зоны. Для удобства читателей на большинство характеристик приведено несколько проверочных инструментов, однако в интервью стоит не применять их подряд (это повышает риск социально желательных ответов), а перемешивать с инструментами оценки других компетенций. В оценочных таблицах использованы такие методы, как CASE-интервью, или ситуационное интервью, метод проективных вопросов, три плюса и три минуса, провокации, структурированные интервью, а также некоторые инструменты оценки метапрограмм. Если вы уже знакомы с этими методами, то легко сможете понять, как надо интерпретировать ответы кандидатов. Если вы не знакомы со всеми или с некоторыми из этих методик, рекомендую вам или прочитать мою книгу «Искусство подбора персонала», или, если есть такая возможность, принять участие в тренинге «Эффективное интервью». После этого вам будет гораздо легче интерпретировать ответы кандидатов. При попытке сделать интерпретацию абсолютно самостоятельно, не будучи знакомым с методиками, велик риск ошибки. Хотя некоторым неплохо удается и интуитивная интерпретация. Используя материалы книги, вы можете скомбинировать инструментарий нескольких таблиц. Например, вам необходимо подобрать и оценить продажника в компанию на стадии «звезда» с перспективой карьерного роста в течение года. В этом случае стоит использовать таблицу оценки компетенций персонала, а также инструментарий оценки компетенций на разных этапах жизненного цикла. В любом случае рекомендую предварительно просмотреть книгу, а уже потом выбирать инструменты. Успехов в оценке кандидатов и прогнозировании их потенциала!

нирующийся в ближайшее время этап развития организации в целом или ее подразделений, вы можете определить компетенции людей, нужных вашей организации на каждом конкретном этапе.

он привел к негативному якорению, создайте сотруднику ситуацию запрограммированного успеха. Это сознательно созданная руководителем ситуация, в ходе которой подчиненный с максимальной вероят­ностью преуспеет

Опишите свое самое большое достижение/2–3 основных достижения.

отмеченные частичным избеганием факторы имеют повышенную значимость для отвечающего.

Допустим, человек в большинстве случаев использует формулировки стремления, то есть позитивные, но иногда, отвечая на вопрос или говоря о своих ожиданиях, желаниях, потребностях, переходит к формулировкам избегания.

Метапрограммы — это «паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание… Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений»

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж.