Один за другим руководители DecisionTech отвечали на вопросы о месте рождения, о братьях и сестрах, о детских увлечениях, о страхах в подростковом возрасте, о первой работе.
В сущности, это отсутствие у сотрудника инструментов четкой оценки прогресса и успеха на работе. Это порождает двусмысленность и чувство зависимости от субъективной оценки менеджером ежедневных, еженедельных или ежемесячных достижений.
К моменту, когда человек решил покинуть организацию, у него остается мало причин делиться с почти бывшим работодателем истинной причиной ухода: начальник по-настоящему им не руководил, а без хорошего менеджера работа в конце концов стала невыносимой. Компаниям следует задавать другой вопрос, причем задолго до заключительной беседы: «Почему вам приходит в голову мысль об увольнении?»
Я твой менеджер, и моя работа — сделать так, чтобы ты чувствовал, что я знаю тебя как личность, чтобы ты понимал, почему твоя работа важна в жизни других, и чтобы у тебя был эффективный способ ее измерить.
Просто вы полагаете, что доверие — это уверенность в том, что коллеги прекрасно работают и не нуждаются в понукании. На самом же деле доверие — это осознание того, что если коллеги вас критикуют, то делают это для вашего же блага.
Меня удивляет, что во имя временной победы разумные люди жертвуют эффективностью и управляемостью команды. Что неоспоримо доказывает простую истину: многие лидеры, что бы они ни говорили, в действительности не понимают, насколько важна сплоченная команда руководителей.
Ответственная команда…
ставит четкие задачи и цели;
объединяет всю команду;
развивает умение учиться на ошибках;
реализует благоприятные возможности быстрее, чем конкуренты;
решительно идет вперед;
меняет направление без колебаний и не испытывает при этом чувства вины.
Потому что на работе нельзя быть другим человеком. Из-за того, что люди начинают изображать кого-то еще, они отчасти становятся несчастными. А это значит, что шеф должен знать, какие они на самом деле, а не только по роду деятельности.