Цитаты из книги «Управление результативностью. Система оценки результатов в действии»

Ожидания определяются и согласуются в форме должностных профилей. В профиле описываются текущие задачи в виде требований к каждой существенной составляющей работы в той или иной должности. Также ставятся цели, от краткосрочных до среднесрочных, по расширению навыков и знаний, соответствию ключевым ценностям организации и выполнению требований к поведению сотрудника.

Планирование результативности. Формулирование ожиданий. Постановка задач. Измерение показателей результативности. Непрерывный процесс управления результативностью. Мониторинг результативности. Обеспечение обратной связи. Оценка результативности. Рейтинги результативности. Альтернативный наглядный метод ранжирования. Наставничество (коучинг). Ведение документации.

Билла Редина «Эффективное программно-целевое управление». В ней подробно рассматривается вопрос о том, как добиться единства целей как на всех уровнях иерархии (вертикальные связи), так и между подразделениями (горизонтальные связи).

Мы разработали должностные профили, разъясняющие все «как» и «что» и задающие определенные критерии для сравнения и оценки менеджеров руководством и друг другом.

Нужен был процесс создания единой корпоративной культуры, который увязывал бы управление результативностью с корпоративной стратегией.

Это главный принцип нашей стратегии — повышать качество управленческой деятельности, а также формировать среду, помогающую удержать в коллективе ярких и мотивированных людей.

Это естественный процесс, способствующий эффективному управлению отдельными сотрудниками и командами и направленный на достижение наивысшего уровня результативности деятельности организации.

управлении результативностью как об инструменте, повышающем эффективность работы линейных руководителей.

лучшие компании от просто хороших отличают менеджеры — менеджеры, побуждающие сотрудников не ограничиваться минимальным результатом, мотивирующие их к дополнительным усилиям ради удовлетворенности клиентов, умеющие решить проблему или предложить новый продукт.

сотрудника (компетенции). Для оценки результативности должны быть доступны фактические данные (свидетельства). Оценка должна быть объективной.