Цитаты из книги «Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах»

Насколько жестко установленной должна быть структура обязанностей в фирме? Плюсы и минусы жесткой структуры?

Внятное распределение обязанностей повышает чувство ответственности работников за порученный участок работы, поскольку позволяет заметить успехи каждого, или же, напротив, «в случае чего» недвусмысленно отвечает на вопрос «кто виноват?». • Устойчивые неизменные обязанности позволяют каждому работнику интенсивно набирать опыт в их исполнении, благодаря чему возрастает производительность и эффективность общей работы. • Организация в целом становится более управляемой, в ней возможна более точная регламентация и стандартизация работ. • При поиске новых работником понятно, какие требования к ним предъявлять и как в дальнейшем оценивать их работу, повышать их квалификацию.

вопросы, что оказывается несправедливым. • При жестком распределении обязанностей трудно обеспечить эффективную взаимозаменяемость работников, особенно в небольшом коллективе, где каждый специалист существует в одном экземпляре. • Отдельные специалисты могут поддаться искушению и начать спекулировать на своей кажущейся или реальной незаменимости.

Слабые стороны: • При возникновении непредусмотренных жестким распределением обязанностей вопросов и проблем последние могут проваливаться между должностными обязанностями отдельных работников, оказываясь ничьими. • По умолчанию за ничьи обязанности отвечает общий начальник работников, тот, кто, собственно, обязанности и распределял. Нередко он поддается искушению толковать обязанности кого-либо из подчиненных расширительно, задним числом вменяя ему вину за провалившиеся

Во всех случаях здравый смысл полезнее ортодоксального следования тем или иным теоретическим постулатам.

Если же технологический процесс достаточно неустойчив, штатные и нештатные ситуации различаются весьма относительно, а то и просто «все ситуации – нештатные!», то лучше мягкое, условное и приблизительное распределение обязанностей, исходящее из личных деловых качеств работников.

Выбирая степень жесткости в распределении обязанностей, необходимо принимать решение не умозрительно, а с явной оглядкой на тот технологический процесс, ради реализации которого и распределяются обязанности между работниками. Если этот процесс достаточно устойчив и консервативен и фактически не случаются так называемые нештатные ситуации, то следует выбрать жесткое распределение обязанностей. При этом полезно заранее определить порядок замены работников в случае их отсутствия на работе и организовать своевременное обучение заменяющих.

Подлинным выходом является переход на «иррациональное управление». Тогда нет объявленных правил вознаграждения, но по фактическим случаям увольнений или поощрений наемные работники начинают ощущать, что единственным способом быть не уволенным и, более того, получающим хорошее вознаграждение является фактическая ориентация работника «на дело». А попытки «угадать», как именно оценивается эта ориентация работодателем, и затем «подстроиться» соответственным образом, являются весьма рискованными и могут привести к увольнению. Иррациональное управление осуществляется не при помощи правил, а при помощи поступков и прецедентов. Такое управление требует больших душевных и интеллектуальных затрат со стороны первого руководителя, терпения и наблюдательности, зато оно весьма эффективно.

Найти настоящее «дело жизни», которое придает ей смысл и помогает жить с открытыми глазами и при любом жизненном повороте или выборе ясно понимать, что следует делать.