Японская модель управления ориентирована на человеческий фактор. При этом, рассматривается не каждый индивидуум, как у американцев, а группы людей. Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место сотрудника в группе, внимание и уважение окружающих). Сильнейшим средством мотивации является корпоративный дух.

Управленческие кадры готовятся внутри организаций и предприятий на основе концепции «обучение посредством опыта». Обучаемые планомерно перемещаются по разным должностям внутри предприятия, что позволяет им познать специфику всех сторон бизнеса и досконально изучить свою организацию. И только пройдя конкретный перечень должностей, достигнув определенных опыта и возраста, сотрудник может рассчитывать на получение руководящего поста. На японских фирмах учатся все, от президента до рабочего, а главная ответственность за это возлагается на руководителя. Старшие учат младших. Японский менеджер не стремится к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний, принятие им решения всецело зависит от ситуации. Главным в управленческом процессе является изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Так же следует отметить, что центральное место в структуре управления японской фирмы занимает управление качеством.

Говоря о западноевропейской школе управления, необходимо учесть тот факт, что все основополагающие концепции, как и теория управления вообще, возникли в Европе. Но со временем исследования в этой области переместились в Америку и далее по всему миру. По этой причине все известные школы имеют схожие черты. В то же время не корректно говорить о какой-то единой западноевропейской школе, так как сама Европа состоит из множества национальных государств, со своей культурой и ментальностью, что, в свою очередь, накладывает заметный отпечаток на формирование управленческих взглядов и подходов. Например, если немецкий руководитель придает значение высокой степени формализации труда, в виде инструкций, правил, обязанностей и детальному описанию каких-либо функций и процессов, то в шведской модели управления преобладает принцип высокой и стабильной занятости

персонала. Но, не смотря на различия, все же можно определить общие черты западноевропейской школы управления, которой присущи такие черты как принятие научно обоснованных, рациональных решений, разработка специфических прагматических стратегий, адекватных определенным ситуациям, а не подражание универсальным теориям. Демократизация процесса принятия решения, привитие плюралистической точки зрения, предусматривающей необходимость достижения цели предприятия. Саморазвитие сотрудника, коллектива, предприятия рассматривается как неотъемлемое условие успешного существования организации в целом.

Система образования управленческих кадров основана на идее подготовки квалифицированного руководителя. Это подразумевает базовое высшее образование, которое дает знания и специальность, и повышение квалификации руководителей. Последнее имеет целью получение специальных знаний и навыков, необходимых для работы в конкретной области управления.

В целом, на мой взгляд, западноевропейская школа управления занимает, в разной степени усредненное, в зависимости от конкретной страны, место, между американской и японской школами.

Развитие управленческих концепций в России

Так уж исторически сложилось, что Россия находится на стыке двух миров – Европы и Азии. От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм с присущим им мировоззрением. Вот эти самые группизм и индивидуализм составляют гремучую смесь российского менталитета, являются его фундаментальными качествами. Российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, отсюда и вытекает одна из наших проблем – доведение любой ситуации до состояния абсурда. Российское общество всегда представляло причудливое сочетание западничества и славянофильства. Это оказывает заметное влияние на все стороны жизни государства, а, следовательно, и на развитие и практическое применение управленческой науки.

Еще в 60 – 70-х годах XIX в. в Московском высшем техническом училище была разработана «Методика рационализации трудовых движений», которая позже внедрялась в Англии. В начале ХХ века в высших учебных заведениях читался курс лекций «Организация заводского хозяйства». После Гражданской войны, уже в Советской России, в 20-е годы под руководством А. К. Гастева был создан институт труда и положено начало разработки концепции научной организации труда (НОТ). Руководители предприятий и учреждений отправлялись на стажировку в европейские страны и США, на русский язык были переведены труды наиболее выдающихся зарубежных теоретиков в области управления. В результате работы различных групп и коллективов учёных были сформированы две группы концепций управления – организационно-техническая и социальная.

Организационно-техническая группа включала в себя несколько основных концепций и теорий:

– теорию «Организационного управления», которая определяла наличие сходных признаков и черт во всех видах управления в обществе, технике, природе (А.А. Богданов);

– теорию «Физиологического оптимума», определяла необходимость соответствия особенностей психофизических свойств работника его профессии и занимаемой должности (О.А. Ерманский);

– теорию «Узкой базы», исследовала зависимость функциональных возможностей человека на конкретном рабочем месте от влияния внешних факторов (А.К. Гастев);

– концепцию «Трудовых установок», которая включала в себя теорию движений и организации рабочего места, теорию управленческих процессов и методику рационального производственного обучения персонала (А.К. Гастев).

В рамках теории «Узкой базы» и концепции «Трудовых установок» в СССР проводились психофизические исследования условий и факторов, влияющих на утомляемость работника в тесной связи с его производительностью. Подобными проблемами зарубежные специалисты занялись гораздо позже.

Группа социальных концепций включала в себя:

– теорию «Административной ёмкости», исследовавшую зависимость способности управляющего руководить определённым количеством подчинённых. Автором данной теории Ф.Р. Дунаевским была сформулирована проблема нарастания поступающего объёма информации в зависимости от развития уровня производства и увеличения численности управленческого аппарата, решение которой заключалось в выполнении таких задач, как тщательный подбор и подготовка персонала, внедрение новых методов планирования и расширение границ «административной ёмкости» за счёт внедрения новых технических средств;

– теорию «Организационной деятельности», определяющую три общих направления деятельности – организационную чёткость (строгая организационная структура и распределение функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками внутри предприятия), экономию, учёт и контроль (П.М. Керженцев).

– социально-трудовую концепцию, в рамках которой человек рассматривался как участник единой трудовой кооперации, подразумевалось чёткое разграничение управления вещами и людьми, были сформированы требования, предъявляемые к руководителю. Автор концепции Н.А. Витке утверждал, что задача любого руководителя заключается в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах, направлении человеческой энергии на достижении определённых целей и выполнении поставленных задач. Сегодня это называется вовлеченностью персонала. Положения данной концепции позже использовались американскими и европейскими разработчиками управленческих теорий.

После отмены НЭП (Новая Экономическая Политика), в конце 20-х годов прошлого века, во всех сферах деятельности государства укоренилась административно-командная система управления с жёсткими вертикальными связями. Такое понятие как НОТ (Научная Организация Труда) было отметено и признано «буржуазной выдумкой».

Далее, в развитии науки управления, как и в истории нашей Родины, наступили не лучшие времена, связанные со сталинскими

репрессиями, Великой Отечественной войной, послевоенными экспериментами руководства государства над страной. Конечно же, советскими учеными обобщался зарубежный опыт, велись исследования, разрабатывались концепции управления. В послевоенный период, в 60-70-е годы ХХ столетия, в СССР кризис в развитии науки управления был преодолён, у учёных появился доступ к зарубежным источникам информации. Такие изменения стали следствием появления новых сфер деятельности, например – атомной промышленности, космической отрасли, а также необходимости модернизации существующих производственных мощностей и системы хозяйствования в стране. Произошёл отход от жёстких, вертикальных систем управления, осуществлено создание производственных объединений, в рамках которых предприятия обладали большей самостоятельностью, внутри систем появились параллельные связи, были разработаны и реализованы новые методы планирования. Внедрение различных новшеств широко декларировалось и приветствовалось. Но все это сводилось на нет извращенно-авторитарными методами руководства на всех уровнях. Отчасти причиной этому послужило отсутствие, адекватной времени и потребностям, подготовки управленческих кадров. Со стороны руководителей нередко наблюдалось не только игнорирование основ, но и прямое отрицание существования науки управления. Еще свежи в памяти утверждения о том, что и кухарка может управлять государством. Мне однажды пришлось услышать и такое определение – «управление – это свисток, флажок и матюгальник!» Естественно, такое отношение не могло послужить благодатной почвой для развития современных концепций. Хотя, если внимательно присмотреться ко многим новым концепциям, выдвигаемым современными авторами, становится понятно, что это самое новое является хорошо забытым старым. Заслуга разработчиков заключается только в том, что какой-либо концепции дали новомодное название и наполнили современной терминологией. И это, кстати, касается как российских, так и зарубежных авторов.

В нынешней России актуальной задачей управленческой науки является теоретическая разработка и практическое внедрение

рыночных методов управления. В этой связи возникает традиционный вопрос – «Что делать?». Какую концепцию взять за основу?

Вариантов может быть три:

1. Копирование и привитие в готовом виде одной из существующих эффективных школ.

2. Адаптация к российским условиям какой-либо концепции.

3. Разработка своей концепции, основанной на приоритете российской ментальности и с учетом мирового опыта.

Для ответа на данный вопрос необходимо рассмотреть факторы обуславливающие особенности управления в современных условиях российской действительности. Таковыми, на мой взгляд, являются:

1. Россия все еще переживает переходный период к рыночной экономике, по этой причине, наряду с новыми методами, действуют и старые административные методы управления.

2. В России экономика развивается в больших по пространству и масштабам регионах, обладающих немалой экономической и политической самостоятельностью. Но развитие этих регионов идет неравномерно. Экономические связи сильно зависят от политических. Россия характеризуется деформированной структурой экономики: имеется большое количество крупных, высококонцентрированных производств, хозяйственных комплексов и крайне слабо развитых сегментов малого и среднего бизнеса.

3. Профессионализация управления в России находится в стадии становления. Многим руководителям не хватает профессиональных знаний, да и желания совершенствоваться. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, адекватно реагировать на изменение обстановки.

4. Особенности национального менталитета россиян. Еще очень сильно восприятие жесткой авторитарной власти. Правовой и трудовой нигилизм населения.

5. Коррупция, которая в нашей стране приобрела всеобъемлющий гипертрофированный характер.

6. Отсутствие достаточно высокого уровня научно-технического потенциала.

Все перечисленные факторы, безусловно, оказывают решающее влияние на выбор управленческих концепций.

Попытки применения существующих концепций в России предпринимались в постсоветское время. Но бездумное копирование зарубежного опыта показало свою губительность в 90-е годы прошлого века. Основываясь на неудачах и провалах, некоторые современные теоретики говорят о необходимости создания своей, российской концепции, при этом отвергая мировой опыт. Такие рассуждения сродни тем, в которых определяется третий, отличный от всех, путь развития нашей страны в целом. Но, для того чтобы говорить о третьем пути, надо знать первые два. Создание в будущем своей, российской школы управления, конечно, возможно и необходимо, но в любом случае в ее основу лягут существующие передовые управленческие концепции. Опыт подсказывает, что пусть не единственным, но одним из наиболее правильных путей в этом направлении является адаптация основ современных эффективных школ управления к условиям российской действительности. Это требует от руководителей глубоких фундаментальных знаний основ управления, умения применять их на практике, способности к прогнозированию изменения ситуации и постоянного саморазвития.

Новая философия управления

Философия (парадигма) – основополагающий способ мышления, понимания и восприятия окружающего мира.

Основой развития современных школ управления являются инновационные и международные процессы, включающие в себя такие аспекты как снижение запасов ресурсов, увеличение уровня конкуренции, ускорение научно-технического прогресса связанного, в первую очередь, с резким возрастанием скорости и объемов поступающей к обработке информации, повышение значимости человеческих ресурсов. Если в древности управленческие навыки, в большей степени, передавались по наследству, то с развитием науки и, отчасти, её коммерциализации, знания в области управления стали доступны любому желающему. Кроме того, в развитых странах

вырос общий уровень образования населения. В итоге стало трудно манипулировать людьми, потребовался поиск новых эффективных подходов в руководстве компаний и организаций. Именно это обуславливает на сегодняшний день необходимость в изменении управленческих парадигм.

Современный подход интегрирует и расширяет существующие управленческие концепции. В сложном сочетании разных подходов и школ управления произошло формирование «Новой философии управления», суть которой можно охарактеризовать тремя составляющими:

1. Гуманизация труда, выражающаяся в улучшении условий труда, приспособлении техники к человеку, обогащении процесса труда и усилении творческих элементов в его содержании.

2. Развитие концепции группового сотрудничества, предполагающей ориентацию на работу в командах, проектных и целевых группах, создание благоприятного климата в коллективе, улучшение трудового взаимодействия и сотрудничества на всех уровнях.

3. Демократизация управления, которая заключается в переходе от жестких иерархических структур к плоским, гибким структурам, в делегировании управленческих полномочий вниз, расширении самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, возникающих на рабочих местах.

Современные условия деятельности любой организации, предприятия характеризуются нестабильностью внешней среды. Исходя из этого, в структуре управления четко просматривается тенденция отказа от долгосрочного планирования в пользу стратегического. Долгосрочное планирование основано на экстраполяции, то есть переносе данных анализа ситуации в прошлом и настоящем в будущее. В отличие от этого, стратегическое планирование подразумевает прогноз и предвидение изменений, а, следовательно, и заблаговременное приспособление всей организации к ним. Наиболее соответствующей времени и ситуации считается дивизиональная структура построения предприятия, в центре внимания которой находятся направления деятельности. Главным элементом такой структуры являются отделения, управление которыми осуществля

ется при условии полной их оперативной самостоятельности, возможности вступать в договорные отношения, получать прибыль и осуществлять самофинансирование на основе согласованных с высшим руководством целей и задач. Во многих организациях дивизиональный метод построения структуры успешно сочетается с программно-целевым подходом, в соответствии с которым решение задач, возникающих перед предприятием, возлагается на специально создаваемые целевые, проектные или рабочие группы и подразделения (как временные, так и постоянные). Со временем, при необходимости, такие группы могут стать самостоятельными предприятиями (отделениями, фирмами) обладающими большей автономностью. На ряду с перечисленными методами построения организации современными компаниями применяются и матричные структуры. Но быстрое развитие информационных технологий и, как следствие этого, нарастающая скорость изменений, происходящих в окружающей среде, предопределили появление организаций, имеющих бимодальные и мультимодальные структуры.

Реалии сегодняшнего дня стали причиной появления такого инструмента как Контролинг, задачами которого являются:

– создание и обеспечение функционирования системы информационной поддержки принятия управленческих решений на базе данных управленческого, производственного и бухгалтерского учетов;

– планирование деятельности организации как оперативное, так и стратегическое;

– мониторинг деятельности всех структурных подразделений и организации в целом;

– координация работы системы управления организации.

Соответственно, из задач вытекают функции контролинга:

– непрерывный сбор, обработка, систематизация, своевременная передача и доведение до руководителей и исполнителей информации на всех уровнях системы управления и вне ее, необходимой для принятия управленческих решений;

– стратегическое и оперативное планирование, формирование и

обеспечение функционирования системы планирования в организации;

– координация деятельности подразделений, предприятий или отдельных сотрудников по достижению поставленных целей;

– разработка методов и осуществление контроля в вопросах реализации планов и бюджетов;

– обеспечение рациональности управленческого процесса, проведение исследований и анализ тенденций развития внутренней и внешней ситуации.

Конечно, нельзя утверждать, что перечисленные задачи и функции контролинга являются безусловным новшеством, все это имело и имеет место в работе любого предприятия и организации. Новым является то, что для выполнения указанных функций на современных предприятиях создаются специализированные подразделения или даже службы.

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод, что руководителю для успешной деятельности в современных условиях необходимо учитывать несколько ключевых положений новой философии управления, а именно:

1. Применение в работе системного и ситуационного подходов в управлении. При этом, организацию или предприятие следует рассматривать как систему взаимосвязанных элементов, которые должны быть подчинены достижению общей цели. Для решения стоящих или возникающих задач не существует единых способов и методов управления, весь арсенал которых применяется в зависимости от конкретной сложившейся ситуации.

2. Разработка и реализация стратегии развития организации или предприятия, обеспечивающей конкурентные преимущества. Обеспечение гибкости и приспособленности организации в текущей и долгосрочной перспективах.

3. Формирование и управление корпоративной культурой, что подразумевает определение набора социальных ценностей, верований, убеждений, традиций, обычаев и норм, которые будет разделять хотя бы большая часть сотрудников организации.

Как мы видим, быть современным руководителем возможно только при условии обладания определенным багажом знаний и навыков, который должен постоянно обновляться и совершенствоваться.

Наука и практика управления

Для человека, который не знает, к какой гавани он

направляется, ни один ветер не будет попутным.

Сенека Старший

Что такое управление?