задаем кейс, в котором серьезный приоритет сотрудника противостоит слабому или среднему приоритету организации. Например: «У вас очень значимое семейное событие (мы можем конкретизировать, исходя из возраста и типажа кандидата, что это за событие, но оно должно быть действительно существенным). Это событие произойдет в субботу, в ваш законный выходной. Однако накануне руководитель просит вас выйти на работу в субботу для подготовки отчета (отчет является стандартным документом). Ваша реакция?» В такой ситуации любой откровенный кандидат скажет, что он объяснит руководителю, по какой причине не сможет выйти в субботу на работу, и попросит дать возможность подготовить отчет в другое время. Если кандидат будет пытаться найти компромисс, например, предложит подготовить отчет накануне, мы такую возможность исключим, чтобы он был вынужден принять однозначное решение. Если же кандидат скажет, что однозначно выйдет на работу и пропустит свое очень значимое событие ради обычного рядового отчета, то стоит поставить под сомнение его откровенность. Однако я всегда руководствуюсь принципом как минимум двойной проверки: вдруг для него просто не имеют значения семейные ценности. Но если через какое-то время мы зададим подобный кейс уже с другим сильным личным приоритетом и получим такой же результат, то можно однозначно сказать, что кандидат не откровенен, говорит то, «что надо говорить». Второй способ проверки искренности и откровенности — это вопросы, связанные с негативными проявлениями в поведении. Например: «Бывало ли, что вы обманывали? Использовали какой-то ресурс компании в личных целях? Было ли, что вы не достигали своих целей? Были ли ситуации, когда вы некорректно отзывались о других людях?» Очевидно, что у большинства людей такие случаи были. Но могут быть и исключения. Чтобы подстраховаться, мы зададим не один, а два-три-четыре подобных вопроса. Если мы увидим, что во всех случаях кандидат говорит, что таких ситуаций у него не было, то сделаем выводы, что