Цитаты из книг автора «Павел Безручко»

Вместе с тем для большинства сотрудников первостепенное значение имеют другие вещи. Ясность. Сотрудник понимает (или не понимает), чего он должен достичь и как с этим связано его вознаграждение. Справедливость размера «совокупного поощрения».

Оптимальное решение этой проблемы возможно только на уровне всей организации. Необходимо настроить сис­тему вознаграждения для конкретных должностей, определив:

Наконец, подобная практика может вредить командной работе, поощряя индивидуальные усилия в ущерб кооперации, необходимой для достижения общих результатов. Сотрудник оказывается перед плохим выбором: выполнять свои показатели, не помогая другим и обходя «мешающие» принципы, или жертвовать своей премией, действуя правильно.

В-третьих, сотрудникам невыгодно ставить перед собой амбициозные цели, предполагающие риск и возможность ошибок: ведь чем ниже план, тем выше вероятность заработать премию. Поэтому процессы целеполагания, планирования и делегирования начинают напоминать торг, а не открытое и содержательное обсуждение.

Во-вторых, индивидуальные КПЭ, связанные с бонусом, могут побуждать сотрудников мыслить краткосрочно — только на период между расчетами премий. Долгосрочные планы оказываются малоинтересными.

Во-первых, далеко не для всех должностей результаты можно корректно описать с помощью трех или четырех показателей. Другие важные цели неизбежно остаются «за бортом» карты КПЭ и сис­темы премирования. Получается, что их достигать невыгодно.

Сис­темы премирования, искажающие мотивацию

второй важный вопрос: соблюдал ли сотрудник принципы организации, выполняя работу? Например, не нарушал ли он правила техники безопасности, нормы взаимодействия в коллективе или другие важные принципы, декларируемые организацией? А если сотрудник работает на управленческой должности — использовал ли он практики регулярного менеджмента, принятые в организации (управлял ли он как следует)?

Возможна и обратная ситуация, когда сотрудник с формальной точки зрения выполнил показатели, но внешние обстоятельства помогли, а его собственный вклад был явно ниже ожиданий.

Оценка вклада отвечает на вопрос: сделал ли сотрудник все от него зависящее, чтобы достичь результата? Заметьте: я не пишу «достиг результата», поскольку конечный результат работы часто зависит не только от усилий сотрудника