Цитаты из книг автора «Павел Безручко»

Промедление или поспешность в кадровых решениях

Эксперты в области кадровых решений практически единодушны в том, что компромиссы нежелательны: если внешний или внутренний кандидат «не очень подходит», его назначать.

Слишком высокая или слишком низкая планка требований

Противоположная ошибка — не использовать внешний подбор, когда внутри организации нет компетенций, необходимых на целевой должности, и выращивать эти компетенции слишком сложно, долго или дорого

Путаница с источниками персонала: брать со стороны или выращивать внутри организации

Распределение ролей в вашей организации может быть другим. Важно, чтобы в этом вопросе была ясность. Руководитель отвечает за качество своей команды, в то же время он не должен принимать кадровые решения в полном одиночестве. Здесь работает принцип «двух пар глаз»: чтобы не допустить ошибок и действовать на основе единых принципов, за каждым критически важным решением должны присматривать как минимум двое. А кадровые решения — критически важны.

нальный спад. Помимо этого он может решить конкретные проблемы, устранить причину желания уволиться: изменить круг задач, снизить перегруз, решить бытовые проблемы сотрудника. Если причина увольнения заключается в деньгах, руководитель теоретически может предложить увеличение оплаты. Такой шаг всегда требует согласования с вышестоящим руководством и HR-службой. Если сотрудник увольняется, HR-служба проводит «выходное интервью», цель которого — выяснить истинные причины увольнения и извлечь уроки на будущее.

Увольнение по инициативе самого сотрудника, когда у руководителя есть две возможности — отпустить его или постараться удержать. При удержании руководитель может «побеседовать по душам» — помочь увидеть новые пер

Увольнение по инициативе работодателя при сокращении штата или должности. В такой ситуации инициатива исходит от вышестоящего руководства и план сокращений утверждается централизованно. Роль руководителя и HR-службы — провести с сотрудником беседу по увольнению.

работодателя из-за низкой результативности или нарушений, допущенных сотрудником. В этом случае руководитель выступает инициатором. Увольнение в таком случае — это крайняя мера, поэтому сначала руководитель может реализовать с сотрудником план исправления, чтобы скорректировать низкие результаты и нежелательное поведение. Если это не помогло, руководитель проводит беседу по увольнению сотрудника.