Цитаты из книг автора «Михаил Рыбаков»

чтобы ваш бизнес оставался конкурентоспособным, его нужно развивать. Для этого надо собирать о нем информацию, желательно измеримую. Затем – ее анализировать. А после этого – улучшать работу компании.

• желательно указать срок действия объявления, чтобы подтолкнуть участников позвонить или написать сразу же. Теперь надо не полениться и не пожадничать: завалить этим объявлением все выбранные целевые каналы, причем делать это весьма настойчиво. Например, в течение двух недель в каждом выпуске выбранных изданий, а на некоторых сайтах по поиску работы – и по несколько раз в день. Да, это сто́ит денег и времени, но работать с плохими сотрудниками – гораздо хуже. Практическое задание 88Составьте объявления для пары различных должностей. Глядя на них, убедитесь, что вы сами захотели бы по ним позвонить или написать. Но помните, что вы и кандидаты – разные люди. Дайте объявления на проверку нескольким людям из вашей целевой аудитории. 6.4.3. Регистрируем кандидатов И вот пошли звонки и е-мейлы от кандидатов. Интересуются, что у вас за компания, да сколько платить будете. Тут опять бывает много ошибок. • Звонки обрабатывает руководитель или менеджер по персоналу (наверное, делать им больше нечего). • Подробно отвечают на вопросы кандидатов. • Сами ведут по телефону подробные расспросы: «какой у вас опыт» и «на что вы рассчитываете». • Начинают «продавать» компанию по телефону, т. е. уговаривать кандидата пойти к нам работать. А не надо этого делать. Любой переговорщик вам скажет, что по телефону можно только договориться о встрече, но не осуществить серьезную продажу или покупку. Поэтому делайте все очень просто: разработайте стандартный диалог, который должен проводиться при звонке кандидата, и стандартный ответ на его письмо

Любой переговорщик вам скажет, что по телефону можно только договориться о встрече, но не осуществить серьезную продажу или покупку.

минимальные требования к должности, как мы обсуждали выше. Цель объявления – не отпугнуть, а, наоборот, привлечь к нам наибольшее число потенциальных кандидатов;

почти все процессы в компаниях – сквозные[8]. То есть проходят через несколько подразделений и должностей и большинство проблем происходит на стыках[9]. Но авторы предлагают описывать отдельно процессы отдела продаж, процессы департамента производства, процессы службы персонала и пр.

Заходите на сайт www.mrybakov.ru – там много интересных и полезных материалов – сотни наших статей, видео и пр.

берем основные бизнес-процессы, описываем их, видим, где есть слабые места, где можно оптимизировать, найти точки роста, и, исходя из этого, уже начинаем внедрять изменения.

Во всех остальных случаях лучше брать новичков. 1. Если вы мыслите долгосрочными категориями, то вы не просто берете Васю или Машу, а строите себе команду. И люди, выросшие в ней «с нуля» – ваша «надежда и опора». Конечно, люди порой увольняются, однако вокруг все больше примеров, когда человек, пришедший на стартовую позицию секретаря или операциониста, поднимается до коммерческого или исполнительного директора. Именно такие люди составляют костяк компании: верны ей, являются носителями ее корпоративной культуры, понимают ее бизнес до мелочей, являются истинными профессионалами.

ли автоматизировать бардак, получится автоматизированный бардак».

Перво-наперво вам надо максимально точно определить, какие люди нужны и сколько. Откуда можно взять такую информацию? Думаю, вы уже догадались. Конечно, из бизнес-процессов и проектов. Не из оргструктуры же!