Цитаты из книг автора «Михаил Гребенюк»

Анкетирование Подъемом рук блок презентации заканчивается. Далее раздаем всем кандидатам анкеты и объясняем, что у них всего пятнадцать минут, чтобы ответить на вопросы. В верхнем углу анкеты должна быть шапка с фамилией и именем кандидата; должностью, на которую он претендует; телефон и почта. Далее пять вопросов. По итогам проверки ответ на каждый вопрос будет давать один или ноль баллов. Сумма баллов будет означать переход на следующий этап. Давайте разберем каждый вопрос. Вопрос 1: Представьте, что ваш клиент говорит вам [подставляем самое популярное возражение]. Ваши действия? Этот вопрос показывает, имеет ли кандидат реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения. Какие это могут быть возражения (например): – … у конкурентов дешевле; – … долго ждать поставку; – … вы сорвете сроки. Если человек написал отработку через присоединение (глава про скрипты) или описал, как будет выяснять, по каким критериям клиент сравнивал, это один балл. Если написал ерунду, соответственно, ноль баллов.

Если человек находится в поиске работы более трех месяцев, это желтый сигнал. Либо он был в отпуске, решал свои личные проблемы (тогда все нормально). Но если он три месяца активно ищет и не вышел никуда, есть два варианта: либо он настолько слабый, что его нигде не берут, либо у него неадекватные ожидания и / или поведение. Я бы такого кандидата, скорее всего, не рассматривал. Нам важен опыт в продажах. Учить с нуля будет слишком тяжело. Определить, есть ли опыт в продажах можно легко, спросив: «Что и как вы продавали? Какие этапы проходил клиент, прежде чем совершал покупку?» Если человек не может связно ответить, скорее всего, у него нет реального опыта и не стоит тратить свое время. Если, в случае положительного решения, кандидат не готов выйти на работу в течение пяти рабочих дней, стоит попрощаться и предложить ему созвониться, когда он реально решит начать работу. Классные вещи может показать вопрос про три победы. Ответ должен быть о результатах, а не процессах.

Больше всего в жизни мы ценим те отношения, в которые больше всего вложились эмоционально и финансово. А те, что достались нам легко, мы также легко забываем. Чтобы кандидат оценил свою работу, ему нужно пройти испытания и доказать свою компетентность. Тогда он будет больше ценить свою работу.

важно знать критерии отбора резюме. На что стоит обратить внимание (кстати, этот фильтр работает и при отборе резюме с откликов): – Человек ищет работу менеджером по продажам (не юристом). – У человека адекватная фотография (не на фоне ковра, в очках с гитарой). – У него есть опыт работы менеджером по продажам. – Он не перебежчик (не меняет работу раз в три месяца). – В описании резюме все адекватно (нет ошибок, ясно, где и чем он занимался). – Если для вас важен опыт в какой-то сфере – просматриваем его.

привожу список вопросов, на которые стоит ответить, потому что эти тезисы (ответы) лягут в основу продающего текста для кандидатов. – Чем занимается компания? – О какой должности идет речь? – Почему решили открыть вакансию? (рост трафика; масштабирование; не справляетесь с работой). – Каких побед уже достигла компания? – Цифры масштаба? (километры проволоки; тонны еды; гигаватты энергии и т. д.). – Кто ваши клиенты и что полезного они получают от взаимодействия с вами? – Что с входящими заявками? Сколько их и какого качества? (если их нет – не пишем). – Какого сотрудника вы ищете? – С кем вы точно сработаетесь, а с кем нет?

Давайте перечислим, что следует настроить перед наймом: – систему мотивации; – CRM-систему; – регламенты работы; – видеообучение; – тестирование; – скрипты продаж.

Для максимального эффекта и предотвращения недовольства внедрять и подписывать регламенты стоит на общей планерке. Вы зачитываете каждый пункт регламента, объясняете, почему и как он родился и в чем важность его соблюдения. Далее спрашиваете у аудитории: «Все ли понятно?» Если вопросов нет, переходите к следующему пункту. Если возникли вопросы, обязательно останавливаетесь и решаете их. 100 % участников должны поставить подписи и согласиться с корпоративными стандартами.

7. Работа в CRM-системе. 8. Соблюдение скриптов продаж. 9. Куда и как можно вырасти, что для этого необходимо. 10. Кто непосредственный руководитель. 11. Подпись / дата.

Для того чтобы вам было проще сделать первый регламент или доработать существующий, я предлагаю структуру, которой пользуются сотрудники проектных команд GrebenukResulting: 1. Заголовок: регламент работы [должность] + версия регламента (1.0 / 1.1 и т. д.). 2. Зачем нужен регламент и почему его нужно знать и применять. 3. Описание должности: a. в чем ценный конечный продукт должности; b. что ожидается от сотрудника на этой позиции; c. почему и как эта должность появилась в компании. 4. Система мотивации: a. оклад; b. проценты; c. KPI; d. штрафы. 5. Дисциплина: a. опоздания; b. дресс-код; c. участие в планерках; d. корпоративные стандарты. 6. Действия при внештатных ситуациях.

Пропишите в регламенте эти правила и штрафы за опоздания, жестко соблюдайте их, какой бы «звездой» ни был нарушивший дисциплину человек.