Цитаты из книг автора «Ильгиз Валинуров»

Какие вопросы задавать для прояснения этих важнейших моментов? Что кандидат хочет?• Как вы представляете себе идеальную работу, коллектив, руководителя?• Что предполагаете делать через три года? Пять лет?• Для чего вы в принципе работаете? При каких условиях не работали бы никогда?• Какие функциональные обязанности нравятся, а какие делегировали бы коллеге?• Что вас привлекает в нашей вакансии?• В чем вы не очень уверены?• Как видите себя в компании через два года?• Отношение к руководителю в предыдущей компании?• Правила в прежней компании (что вас устраивало, что нет)?Что кандидат может?• Какие обязанности вы выполняли?• Кем руководили непосредственно? • Ваши достижения и промахи?

лично или через родственников/друзей, имел ли доступ к коммерческой информации и как ей распоряжался. Отношение к бывшим работодателям, причины смены мест работы.)

• Что кандидат • Что он может? (Анализ всего профессионального опыта, соответствие имеющихся навыков рассматриваемой позиции.)• Насколько управляем? (Умение слушать, определенная гибкость, адекватность.) для вашей компании? (Имеет ли отношение к конкурентам –

Собеседование начинается, когда вы встретили кандидата: «Как доехали? Легко нас нашли?» Установление неформального контакта – это очень важно. В моем офисе я часто встречаю своих кандидатов лично.В коридорах и на лестницах нашего офисного центра постелены красные ковровые дорожки. И я сразу использую этот нюанс для контакта с кандидатом, говоря: «Красная дорожка специально для вас!» Точно так же можно сразу оценить (не)адекватность претендента.Однажды я сказал кандидату: «Смотрите, вот красная ковровая дорожка – специально для вас». А он: «Да врете вы, не для меня это, она всегда тут лежит». На этом собеседование закончилось. А как можно дальше разговаривать, если человек изначально настроен агрессивно? И это был кандидат на позицию рекрутера!Итак, основные этапы собеседования (именно в таком порядке).1. Установление контакта.2. Анализ навыков.3. Анализ мотивации.4. Анализ компенсации (все о доходе, зарплате, расходах). 5. Закрытие контакта.

Надо демонстрировать три-четыре основных мотива, совпадающих с стремлениями кандидата.

Дополнительные цели • Позиционирование компании на рынке.• Получение информации о тенденциях на рынке, экспертной оценки рынка.• Информация о рекомендателях.• Конкурентная разведка: получение информации о компаниях, в которых работал кандидат.• Получение информации о сотрудниках компаний, в которых работал кандидат.• Получение информации о других компаниях. • Получение информации о потенциальных клиентах.

Основные цели • Оценка кандидата. Заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность.• Заключение о кандидате для возможных других должностей.• Заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с этим кандидатом.• Установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером.• Выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.• Продажа вакансии. • Подготовка кандидата к собеседованию с работодателем.

Кто на собеседовании главный Рекрутер. Он должен задавать тон, быть профессионалом своего дела, знать техники, владеть ситуацией.Иногда говорят: основная цель собеседования – понять, подходит кандидат для нашей вакансии или нет.Хороший рекрутер получает ответ на этот вопрос в течение первых 10 секунд. Никаких специальных технологий для этого не нужно. Перечислю цели интервью. Подумайте, все ли они очевидны для вас?

Вопросы надо задавать одинаковые, только тогда мы сможем сравнить кандидатов. Если у одного спрашивали про объем продаж, а у другого интересовались, как он управлял командой, то это не сравниваемые категории. Надо себя контролировать, не увлекаться какой-то одной темой. Рисуйте таблицу, ставьте галочки, записывайте ответы.

Удаляйте все лишнее и формальное. Например, какие критерии могут быть лишними для менеджера по продажам? Хобби.Пол, возраст.Образование. Если у человека есть и хорошие навыки, и опыт, и харизма, то оно большой роли не играет.Первая – есть все HR-компетенции и опыт работы в российских компаниях. Ей задают вопросы: «Как делали KPI? Как мотивировали персонал? А что делали для удержания сотрудников? Каким образом строили систему рекрутинга?» То есть происходит серьезный деловой разговор.Входит вторая кандидатка. Собственник смотрит в резюме и спрашивает: «А живете в Бирюлево? Ага. А в школу какую ходили? В 1500-ю? Серьезно? А в каком году окончили? А физрук Федор Федорович у вас был? Надо же, и у меня он преподавал!» Полчаса они обсуждали физрука, нашли общих друзей, вспомнили какие-то школьные ритуалы… Попрощались лучшими друзьями. Я спрашиваю: «Кого брать будем?» Собственник отвечает: «Первую». – «А почему?» – «Она все умеет, что нужно».Я говорю: «А вы у второй что-нибудь спросили, кроме как о физруке?» Он: «А что, надо было, да? А я забыл совсем, увлекся». Одно из самых распространенных лишних требований к менеджерам по продажам – наличие клиентской базы. Представьте себе ситуацию: вы находите менеджера по продажам с клиентской базой, которая у него состоит из 30 контактов, и он уходит от своего работодателя с этой базой к вам в компанию. И что произойдет дальше? Он уйдет с вашей базой тоже.