Цитаты из книг автора «Ильгиз Валинуров»

Серийное, или последовательное, – это когда кандидат проходит подряд в течение дня пять, шесть, семь собеседований, начиная от рекрутера, руководителя отдела персонала, HR-директора, одного функционального руководителя, другого – и до генерального директора. Понятно, что это занимает время кандидата – почти весь день. Но если кандидат из региона, а все руководство в Москве, по-другому не получится.

Неструктурированное собеседование – это когда мы используем разные стили собеседований, беседа проходит достаточно непринужденно, но не забываем спрашивать все, что нам нужно.

Структурированные собеседования – когда есть четкая структура интервью, и мы идем шаг за шагом, не отклоняясь. Такое собеседование больше похоже на допрос. Мне этот тип не нравится. Собеседование должно быть диалогом двух умных людей, а не допросом.

Самые элементарные проявления стресс-интервью – это когда рекрутер постоянно отвлекается на телефон: «Алло, привет, Настюш, ага, мне удобно говорить, все нормально, говори…» То есть человек говорит о личных вопросах, а кандидат в это время не знает, что делать. Когда рекрутер постоянно выходит и возвращается, когда в дверь кто-то заглядывает – это тоже элементы стресс-интервью. Они заставляют кандидата нервничать.

Когда кандидат эмоционально заряжен, нестабилен внутренне, вы можете им управлять. Собеседование – это же переговоры! А в переговорах очень много разных «фишек». Знаете игру в хорошего и плохого полицейского? Допустим, речь идет о продаже канцелярских принадлежностей. Плохой «полицейский» скажет: «Да у вас условия по ставке вообще никакие! Нам дадут лучше, мы пойдем к конкурентам». Продавцу становится некомфортно, и он может сказать: «Да, хорошо, мы вам делаем скидку 99 %». Хороший «полицейский» тут же поддержит: «Да, ты молодец, хорошо, что сделал такую скидку, иначе вообще бы живым отсюда не вышел». Это игры. Все это элементы стрессовых переговоров.

Итак, : мы приближаем кандидата к каким-то ситуациям, которые могут происходить в вашей компании.

12. Вопросы для уточнения предыдущего ответа («Расскажите об этом подробнее, приведите пример, чему вас это научило?»). Хорошим способом будет выжидательное молчание. Оно вынуждает кандидата, посчитавшего свой ответ законченным, продолжить говорить.

чтобы направлять беседу: «Поскольку времени у нас мало, разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?» 7. Зеркальные вопросы – это специальный прием, состоящий в том, что утверждение повторяют в вопросительной форме. Для большего эффекта стоит выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?»8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, что позволяет судить о способности принятия решений. Особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…»9. Частично справедливые утверждения. Их применяют в случаях, когда кандидата очень трудно разговорить. Описываете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует после того, как он оплатил счет, а вы как думаете?»10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»). Можно задать вопрос для того, чтобы позволить кандидату разговориться. Наводящими вопросами считаются и те, которые задаются сразу после вашего рассказа о какой-либо ситуации (например, вы рассказываете, как в вашей компании ценят инициативу, а потом спрашиваете кандидата, инициативен ли он). 11. Серии вопросов (чтобы сосредоточиться на разных аспектах ситуации), например: «Можете ли вы работать в авральном режиме? Расскажите, когда вам приходилось это делать? Трудно ли было уложиться в срок? Как возникла авральная ситуация? Что вы делали?» Задавая всю серию вопросов, можете проверить способность кандидата к восприятию информации и его поведение в стрессовом режиме.

1. Вопросы, требующие однозначных ответов, допускаются, когда вы рассчитываете на согласие («Вы готовы приступить к работе со среды?») или уточняете («Вы проработали в компании Хеrох два года?»). 2. Предпочтительны вопросы, требующие развернутых ответов, поскольку они в большей степени вынуждают кандидата «раскрыться» («Насколько вам удается работать в условиях сильного давления?»). Часто вопросы строятся так: «Хотелось бы услышать о…», «Любопытно узнать о…», «Не поделитесь ли вы…», «Приведите конкретные примеры того как…».3. Вопросы о предшествующей деятельности: этот пункт – частный случай предыдущего («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»). Эти вопросы полезно задавать в начале собеседования, чтобы кандидат сразу понял, что него ждут конкретных примеров, и даже не пытался врать.4. Вопросы для негативного баланса. Если рассказ кандидата произвел столь сильное положительное впечатление, что вам начал видеться нимб вокруг его головы, следует немедленно задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, когда все складывалось не так удачно?»5. Подтверждение негативной информации. Если какая-то деталь рассказа насторожила, стоит убедиться, о случайности или закономерности идет речь. Поинтересуйтесь, например: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?» 6. Вопросы с концовкой «не так ли» провоцируют согласие. Часто их используют

• Динамика карьерного роста? Динамика достижений? •