Цитаты из книг автора «Ильгиз Валинуров»

Точно так же давайте кандидату высказаться первым: – Ваши ожидания по заработной плате?– А вы что предлагаете?– У нас есть определенная цифра, но мы хотели бы услышать ваши ожидания. И вы реально можете сэкономить! Но если вы скажете: «У нас заработная плата 120 000 рублей в месяц», то он ответит: «Да, я рассматриваю от 120 и еще премию». Хотя до этого ему было достаточно сотни.

– – Привели свою команду.– А зачем вас увольнять, если вы успешно работали? Вы же успешно работали?– Ну, у меня каждый год был рост на 20 %.– А зачем тогда вас менять?Таким образом вы можете выяснить истину. Возможно, он действительно давал своей компании неплохую прибыль, но был пойман за работой на конкурентов. А может, не сработался с новым генеральным директором (сразу вопрос: почему? Ведь может и с нашим не наладить контакт). Начинаем интересоваться:– Почему вы не сработались?– У него очень жесткие методы.Понятно, жесткая корпоративная культура ему не подходит.И в итоге мы узнаем, что дело-то вовсе не в смене собственников, а в том, что кандидат не может работать в жестких рамках.До конца анализируйте ситуацию. Спрашивайте человека. Не помогайте ему отвечать на ваши вопросы. Разбирайтесь до конца. Если кандидат задумался, не зная, как ответить, – молчите и вы. Не подсказывайте! Не теряйте свое преимущество в этот момент.

Иногда возникает такая ситуация: кандидат начинает уходить от ответа или дает поверхностный ответ. Например: «Да я ушел с того места работы, потому что у нас была смена собственников. Какие еще вопросы?» Это для него больное место, надо разобраться. И нужно задать как можно больше вопросов, чтобы понять реальную ситуацию. Ну вот, сменились.

Время – ключевой ресурс рекрутера. Вы должны уметь проводить собеседование максимально быстро, не отвлекаясь, но при этом качественно, со всеми этапами. 20 % времени говорите, 80 % – слушайте.

Рекрутер имеет два уха и один рот, чтобы больше слушать и меньше говорить. Я регулярно встречаю болтливых рекрутеров. Так не должно быть. Рекрутер слушает кандидата и направляет коммуникацию в нужное ему русло, ведет беседу так, чтобы кандидат раскрылся наилучшим образом.

расскажете о себе, а потом я отвечу на ваши вопросы.

Можно предложить свой вариант построения общения: давайте вначале вы

Точно так же в рекрутинге: метод домино означает, что мы, задав вопрос кандидату, следующий вопрос формируем на основании его ответа, отталкиваемся от него.

Групповое собеседование – это когда с кандидатом одновременно беседуют три-пять человек и каждый задает свои вопросы. Обязательно нужно готовиться к такой встрече. Следует распределить области вопросов, по которым каждый будет спрашивать, иначе потом начнется: а почему ты не спросил его про бюджет? А ты сам почему не спросил про уровень зарплаты на старом месте? А ты, маркетолог, зачем спросил про финансовую отчетность, ты же в ней ничего не понимаешь? Кто у вас задает вопросы про финансы, кто про продажи, кто про лояльность?Для кандидата такое собеседование сложное, частично стрессовое.Что делает грамотный кандидат, когда несколько потенциальных руководителей проводят с ним собеседование? Еще при входе в переговорную комнату опытный кандидат понимает, где кресло генерального директора, и садится рядом с ним. Он знает, кто принимает решения.Отвечаю:– Во-первых, мы сели лицом к двери. Опытный кандидат, переговорщик никогда не сядет спиной к двери. Это заложено у нас внутри с тех самых древних времен, когда мы жили в пещерах и без металлических дверей. Сядешь спиной к входу – тигр тебя и утащит. В наши дни тигры далеко, но вторая сторона переговоров – те же тигры. Они, конечно, тебя не съедят, но нас сразу будут считать слабыми, а это тоже опасность. Какой грамотный переговорщик может это себе позволить?Во-вторых, мы сели не во главе длинного стола, а сбоку. Во главе должен сидеть главный, а в нашем случае это представители заказчика: они не рекрутеры, они директора. Не нужно показывать, что мы такие уж крутые. Если бы мы сели во главе стола, они расположились бы напротив, между нами было бы слишком большое расстояние, и договориться не удалось бы.– А какие у вас были интересные продажи?– Я организовала корпоратив для «ВТБ», там были миллионные бюджеты, и все прошло очень круто.– А каким образом появился этот клиент – «ВТБ»? Если кандидат и директор сидят рядом, директор, даже если ему позвонят, скажет: я перезвоню, сейчас встреча. И не будет при вас читать газеты, просто из уважения. И у кандидата больше шансов «продать себя» генеральному директору.

Однако есть более страшная ловушка. Рекрутер провел собеседования; вроде все хорошо, но, с другой стороны, бывает и лучше. Да ладно, наверху разберутся, им виднее. За ним руководитель отдела персонала: да, в целом нормально, сойдет (да и мой подчиненный вроде поговорил с человеком). Дальше уже директор по персоналу подключается: «Мои гениальные бойцы провели собеседование, так что от меня больше пяти минут не потребуется, все и так ясно».Коммерческий директор тоже спокоен: кандидат через весь HR-отдел прошел без проблем, значит, хороший! И задает буквально пять-семь несложных вопросов, на которые кандидат отвечает легко и красиво.И, наконец, происходит трехминутное собеседование у генерального директора, после которого счастливый претендент выходит с довольной улыбкой.А через пять минут рекрутер узнает, что его кандидата взяли. «Ничего себе! А почему его взяли, он же не очень?» – «Так ты же проводил собеседование, все нормально? И мы все вроде довольны». Возьмите на заметку и в своем отделе не допускайте таких случаев.