Цитаты из книг автора «Елена Победоносцева»

Между тем, чтобы построить эффективную систему подбора, следует ответить на четыре основных вопроса: 1. Какой персонал нам нужен? 2. Где находятся эти люди? 3. Что нужно сделать, чтобы они пришли к нам? 4. Как увидеть среди всех, кто пришел, именно «нужных» и «наших»?

• на сезон – краткосрочный период; • на год – среднесрочный период; • на два года и более – долгосрочный период.

Итоги главы (ответ в трех строках): 1. Для создания эффективной и гармоничной команды необходимо, чтобы ценности сотрудников совпадали с ценностями руководителя. 2. Ценности руководителя и всех сотрудников должны следовать из ценностей бренда и соответствовать им. Вся система управления должна ориентироваться на ценности бренда. 3. Для эффективной работы необходимо создать профиль должности и занести в него задачи, компетенции и личностные характеристики.

В сети кофеен Starbucks бариста помимо умения готовить кофе должен уметь открыто и легко общаться с гостем. Компания решила, что, даже если бариста имеет большой профессиональный опыт, но замкнут и необщителен, его на работу не пригласят.

Более того, в подборе кандидатов, на мой взгляд, гораздо важнее совпадение по ценностям, чем высокий профессионализм (работе можно научить, ценности изменить сложно).

Одна из проблем при определении ценностей бренда состоит в том, что руководители провозглашают их, но не работают по ним, и поэтому ценности, передаваемые в итоге, отличаются от провозглашенных первоначально.

Однако на этапе диагностики среди руководителей выявились диаметрально противоположные отношение и понимание корпоративных ценностей. Например, ценность «доверие» понималась некоторыми сотрудниками как «меня надо убедить в своей точке зрения!», под ценностью «открытость» руководители подразумевали не только «не бояться высказать свое мнение», но и «для людей нужно создавать иллюзии, требуется ложь во спасение!» Много разночтений вызвала также ценность «общение»: от «уничтожения границ и дистанций, когда коллектив становится семьей» до «это важно только для тех, кто много болтает».

2. Описать личность бренда На этом этапе необходимо описать характеристики бренда: какой он, как действует, как выглядит для других и в чем его особенности. Для проведения такой работы бренд представляют как некую одушевленную личность (либо берут за основу кого-то из организации, кто воплощает собой образ бренда). На этом этапе важно ответить на такие вопросы: что делает, как выглядит, чем интересуется, как живет, какое демонстрирует желательное и нежелательное поведение?

5. Провести диагностику понимания и разделяемости ценностей сотрудниками. Принять решения по отношению к тем сотрудникам, ценности которых не совпадают с ценностями компании. 6. Подобрать сотрудников со схожими ценностями. 7. Создать систему управления по ценностям (адаптация, аттестация, развитие, мотивация персонала) и действовать, ориентируясь на параметры бренда (создавать адептов бренда, проводить мероприятия по поддержанию бренда).

Последовательность внедрения ценностей бренда 1. Провести исследования и брендинг. 2. Описать личность бренда. 3. Выделить и обозначить ценности бренда. 4. Перевести ценности на язык убеждений.