Цитаты из книги «Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии»

На успешность человека влияют как минимум три группы факторов: компетенции, квалификация (профессионально-технические навыки и знания) и мотивация.

Мы набираем людей, как правило, за их профессиональные знания и опыт, а увольняем за компетенции, а вернее, за их отсутствие».

Итак, существует два типа людей с точки зрения развития компетенций. Тип первый (таких большинство) — те, кто делает то, что нравится, к чему есть склонность, что хорошо получается. Они развивают в себе компетенции, к которым изначально имеют личностную предрасположенность. Тип второй (встречается реже) — люди, которые по какой-то причине развивают в себе компетенции, к которым не были склонны изначально. Они выходят из зоны комфорта и борются с собственными слабостями и недостатками10. Людей второго типа сложно оценить, не проведя грань между поведением и личностными чертами. Они могут внутренне испытывать неуверенность и в то же время демонстрировать внешнюю уверенность, могут не любить общаться с людьми, но при этом быстро устанавливать с ними контакт и т. д. Это вторая причина, по которой для нас крайне важно различать поведение и личностные черты.

Оценивая физические и умственные способности, никак не связанные с будущей деятельностью кандидатов, мы искусственно ставим барьеры для претендентов на ряд позиций — в результате выборка соискателей сокращается, а их стоимость растет.

Например, проявлениями лидерства можно считать предложения по регламенту работы, формату и структуре обсуждения, предложение критериев для принятия решения, требования следовать согласованному формату обсуждения, отслеживание времени на каждом этапе, попытки согласовать и скоординировать общие действия, подведение промежуточных итогов, попытки подтолкнуть дискуссию, если команда закончила обсуждение и неэффективно тратит время.

В некоторых компаниях выделяют компетенции (поведенческие факторы успешности) и компетентность (профессиональные навыки и знания).

Наиболее известные профессионально-личностные опрос­ники в Великобритании — OPQ, CPI и 15FQ. На нашем рынке официально представлены в русской версии опросник OPQ компании SHL и опросник 15FQ компании PsyTech, права на использование которого в России принадлежат компании OnTarget. На российском рынке сейчас присутствует огромное количество лицензированных качественных инструментов, переведенных на русский язык. Так, Formatta готовит русский вариант инструментов Wave (разработчик Saville Consultancy), «БЕСТ-Тренинг» использует инструменты оценки Hogan, EXECT Business Training представляет инструменты немецкой компании Cut-e (у компании Cut-e очень интересный ипсативный опросник).

Ряд кандидатов справляются с подобными заданиями, другие же выбирают второстепенные проблемы и фокусируются на них, предлагая зачастую достаточно качественные логичные решения, но не стратегического, а тактического или операционного уровня.

Мы должны помнить об этих ошибках и понимать, что можем совершить их без всякого злого умысла, бессознательно. Подобным ошибкам подвержены все люди без исключения. И только четкое следование технологии дает нам возможность добиться объективной качественной оценки кандидатов.

купить готовое упражнение у консалтинговой компании (такие упражнения называют упражнениями «с полки» — on the shelf; имеется в виду, что они уже готовы и мы покупаем их, как в супермаркете, выбирая на полке из того, что предлагает компания);