Цитаты из книги «Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии»

развитие подчиненных», «лидерство в команде» и «понимание бизнеса») и зачастую — для разных функций (например, «навыки переговоров» и «ориентация на клиента» — для департамента продаж, «ориентация на внутреннего клиента» и «организация и планирование» — для департамента логистики, «креативное мышление» — для маркетинга). Е

Некоторые компетенции, вроде «ориентации на результат», «общения и влияния», «работы в команде» и «аналитического мышления», могут считаться общими для всей организации

Эффективность = Компетенции × Квалификация × Мотивация

На успешность человека влияют как минимум три группы факторов: компетенции, квалификация (профессионально-технические навыки и знания) и мотивация. Причем определить вклад каждой из этих групп в успех достаточно сложно, так как отсутствие одного из факторов снижает эффективность человека не на треть, а, как правило, процентов на восемьдесят.

Человек может быть доминантным на работе — и подкаблучником дома; очень активным и предприимчивым в личной жизни, в семье, с друзьями — и безынициативным в офисе (это происходит, в частности, с теми, у кого в приоритете не работа, а личная жизнь или хобби). Такое случается не слишком часто, но и не очень редко. Чтобы не ошибиться, следует помнить: нас интересует поведение кандидата исключительно в рабочих ситуациях. И все же иногда информация о том, как человек проводит свободное время, может дать нам важные дополнительные сведения о его компетенциях.

Компетенция — это поведение, которое мы демонстрируем на рабочем месте. Это не то, что мы чувствуем по отношению к подчиненным, а то, как ведем себя с ними.

На уровне отдельного человека под компетенциями мы понимаем набор поведенческих реакций конкретного исполнителя. То есть компетенции — это поведенческий стиль, те способы, которыми человек на рабочем месте решает поставленные перед ним задачи.

Это типичное и предпочитаемое поведение, которое он демонстрирует, управляя собой, взаимодействуя с людьми и задачами, выполняя работу на определенной позиции. Этот стиль вырабатывался у него годами под влиянием типа его нервной системы, воспитания, обучения, предыдущего опыта работы и взаимодействия с людьми

Мы говорим, что для успешности нужны и квалификация, и компетенции, но бо´льшую часть времени в ходе профессиональной подготовки тратим на развитие одних лишь профессиональных навыков и знаний, а потом удивляемся, как мало высококлассных специалистов на нашем рынке, как тяжело закрыть любую позицию качественным кандидатом. Итак, профессиональные навыки и знания (или квалификация) всегда были в фокусе внимания как при обучении, так и при подборе и развитии персонала. Это не вызывает ни у кого вопросов.

проблемы: «Мы набираем людей, как правило, за их профессиональные знания и опыт, а увольняем за компетенции, а вернее, за их отсутствие