Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии

Итак, существует два типа людей с точки зрения развития компетенций. Тип первый (таких большинство) — те, кто делает то, что нравится, к чему есть склонность, что хорошо получается. Они развивают в себе компетенции, к которым изначально имеют личностную предрасположенность. Тип второй (встречается реже) — люди, которые по какой-то причине развивают в себе компетенции, к которым не были склонны изначально. Они выходят из зоны комфорта и борются с собственными слабостями и недостатками10. Людей второго типа сложно оценить, не проведя грань между поведением и личностными чертами. Они могут внутренне испытывать неуверенность и в то же время демонстрировать внешнюю уверенность, могут не любить общаться с людьми, но при этом быстро устанавливать с ними контакт и т. д. Это вторая причина, по которой для нас крайне важно различать поведение и личностные черты.

Оценивая физические и умственные способности, никак не связанные с будущей деятельностью кандидатов, мы искусственно ставим барьеры для претендентов на ряд позиций — в результате выборка соискателей сокращается, а их стоимость растет.

Например, проявлениями лидерства можно считать предложения по регламенту работы, формату и структуре обсуждения, предложение критериев для принятия решения, требования следовать согласованному формату обсуждения, отслеживание времени на каждом этапе, попытки согласовать и скоординировать общие действия, подведение промежуточных итогов, попытки подтолкнуть дискуссию, если команда закончила обсуждение и неэффективно тратит время.