Цитаты из книги «Как привлечь супергероев в ваш отдел продаж»

В 1-й главе книги мы выделили три приоритетных качества продажника – энергию, коммуникативность и настойчивость – и, разделив их на составляющие и наложив на матрицу бизнеса, составили портрет продажника, который будет эффективен и успешен именно у вас. Под этот профиль нам и предстоит отсеивать кандидатов. Практическое задание: В вашей вакансии (практикум гл. 2) в разделе «Требования» отметьте знаком «+» те качества, которые можно проверить по телефону, и знаком «-» те, которые нельзя. Например, по телефону можно проверить знание города, энергичность (по голосу), инженеру можно задать технический вопрос и пр. Имея список качеств, которые можно проверить по телефону, мы создаём таблицу, куда вносим всех, кого собираемся обзванивать:

Пример: • Наша компания – лидер рынка России с потенциалом захвата мира! • Первые менеджеры компаний-гигантов уже работают у нас! ♣ Создавайте подзаголовки по принципу «докажи» То есть, пишем заголовок, а подзаголовком доказываем его, приводя конкретные цифры и факты. Подзаголовок тоже должен выделяться! Пример: • За 1 год стала официальным дилером, что другим компаниям не удаётся и за 3 года. • Лучший менеджер по продажам 2013 компании МТС у нас перевыполняет план продаж ежемесячно.

♣ Создавайте оригинальные заголовки к каждому абзацу; выделяйте их жирным шрифтом. Поскольку основное предназначение заголовка – зацепить читателя и побудить его дочитать основной текст, то очень действенно в заголовках работает подход «успеха» и «выгод». Кому не хочется работать в сильной компании – ведь ее успех – залог благополучия сотрудников!

Нужны ли нам те люди, которые не прочитали вакансию до конца? Например, мы написали рельефную, продающую вакансию. Как вы думаете: сколько людей ее внимательно прочитает? По статистике процент непрочитавших варьируется от 5 до 95 % в зависимости от вакансии, но в среднем это 50–60 %. Да, половина и более соискателей – спамеры, которые не читая откликаются на всё подряд – авось куда и возьмут (ведь на хорошую работу их не берут]. В этой связи возникают вопросы: 1. Готовы ли вы просеивать своими ресурсами все эти 50–60 %? 2. А нужны они вообще вам на собеседовании? Если не нужны, предлагаю применить технику КПВ (Кто Прочитал Вакансию] и всех их отсечь «одним легким движением руки». КПВ: в конце вакансии пишем: «Если вы дочитали вакансию до конца, начните ваше сопроводительное письмо со слов „Я точно хочу у вас работать, я самый лучший в мире сотрудник!“» либо подобное. Примечание: На hh.ru при размещении вакансии обязательно ставим галочку «Требовать сопроводительное письмо». На avito, superjob и других сервисах данный инструмент также применим, но несколько иначе. После этого через веб-интерфейс (если это hh.ru] либо силами любого помощника мы легко определяем тех, кто прочитал нашу вакансию, а кого можно отсеять без разговоров. Далее мы работаем непосредственно с нашими целевыми 40–50 %

Практикум: • Опишите 10 условий, которые уже есть у вас (2-я часть раздела «Условия»). • Придумайте 5 разных новых идей того, чем бы вы могли поощрить продажника за KPI (1-я часть раздела «Условия»). В написании вакансии все эти четыре раздела являются продающими. По объему разделы «Описание компании», «Обязанности», «Требования» и «Условия» составляют 20 %, 20 %, 20 % и 40 % соответственно, то есть самое обширное описание у раздела условий работы. Это не догма и не шаблон, это продающая структура, которую вы можете соблюдать или не соблюдать согласно Правилу 2. Общий объем рельефной вакансии, в соответствии с этим правилом – отсутствие шаблонов – может быть любым, вплоть до 3–4 листов формата A4. Такая вакансия, если она написана эмоционально, отражает ценности компании, суть, личность и главные устремления руководителя, приносит откликов не меньше.

Всё, что написано в предыдущей части о разделе «Требования», справедливо по отношению и к этому разделу. Поэтому перейдем сразу к практике. Практикум:  Напишите 5 стандартных обязанностей вакансии (например, работа с кассой, консультирование по телефону и пр.)  Дайте каждому из этих слов определение в одно предложение. Чем полнее будет этот список (не подробнее, а именно полнее], тем лучше. Потому что человек, представляя, чем ему предстоит заниматься, идет на вакансию осознанно. Мы говорим прямо и откровенно – и это продаёт.

Если ваши текущие продажники не успешны – это не их проблема. Это ваш неправильный подбор и их неправильный выбор. Они, сделав неверный выбор, пошли не на ту работу, а вы им в этом помогли, взяв к себе. А поскольку они до сих пор у вас работают, Вы продолжаете их поддерживать в неуспешности. Таким образом, в раздел «Требования» мы включаем развёрнутые понятия того, что бы нам хотелось видеть в будущем сотруднике. Забываем слово «опыт» и пишем всё открыто, эмоционально и максимально понятно нашему целевому кандидату. И ещё одно примечание: Данный раздел можно написать, опираясь на результат практикума из первой главы. Своими словами, эмоционально и развёрнуто описываете те графики, которые получились в результате, и ждёте подходящих кандидатов.

человеке, который будет у вас работать: те установки, качества, опыт (а нужен ли он?], причем именно в развернутом виде. Такой раздел можно назвать: «Какими качествами нужно обладать, чтобы работать у нас», «Кем нужно быть, чтобы работать у нас», «Каким опытом нужно обладать, чтобы работать у нас» и т. д.

В рельефной вакансии раздел требований (если он есть вообще] выглядит не как собственно требования, а как список того, что бы вы хотели видеть в

люди, которые оценят то, что есть сейчас, и разделят ваши ценности. Если у вас стартап – пишите, что вы на старте, что компания только развивается, – и к вам придут люди, которые любят работать в стартапах и которым нравится разноплановая деятельность.