Цитаты из книги «Как привлечь супергероев в ваш отдел продаж»

Ниже приведены вопросы, позволяющие сделать пофакторный анализ психотипа кандидата. Можно считать баллами, а можно по ощущениям, исходя из профиля, составленного в гл. 1, сравнивая показатели ответов на собеседования и нашего профиля.

4. Результативность – сколько из 3–5 звонков удалось закрыть на план-минимум или план-оптимум. Идеально подойдет кандидат, который не сдавался до последнего, пока клиент не закрылся на нужное действие или не бросил трубку. Тот, кто выполнил план-минимум, достоин более пристального внимания. С невыполнившим план-минимум кандидатом, даже если он вам очень понравился как человек, лучше распрощаться. Скорее всего, он будет продолжать не выполнять планы, а наша задача – выбрать не друга для себя, а эффективного сотрудника для компании. Уже из этой проверки вы поймёте, стоит ли дальше общаться с этим кандидатом или нет. Если есть какие-то сомнения, можно/ нужно проверить его пофакторно – насколько он соответствует вашему профилю. Для самых внимательных! Ссылка на карту смыслов с вопросами для собеседований и расшифровкой возможных ответов: http://goo.gl/GVI2ha Пофакторный анализ личностных качеств кандидата проводится только по отдельным параметрам, в которых вы не уверены, а также по ключевым, наиболее важным для предлагаемой должности.

найдет ряд причин, чтобы не позвонить. С последними мы прощаемся сразу – они, скорее всего, не смогут продавать. Далее вы даёте согласившемуся телефон, скрипт[15] звонка, задание, 5–7 номеров телефонов (куда ему предстоит звонить] и 3 минуты на подготовку, в ходе которой отвечаете на его вопросы по продукту. Задание содержит план-минимум и план-оптимум, которые предстоит выполнить продажнику. Ставятся они в виде целевых действий. Например: план-минимум – узнать ФИО ЛПРа, план-оптимум – выйти на ЛПРа и поговорить с ним. *Примечание: Некоторым людям реально нужно время на подготовку, чтобы понять и вникнуть в задачу. Особенно это касается технических специалистов, которые придут к вам продавать. Сделайте скидку на то, что они не прожженные продажники, и дайте им пару дополнительных минут. Во время звонка мы оцениваем нашего кандидата с точки зрения следующих качеств: 1. Настойчивость/доминантность – как быстро человек сдался, сколько возражений отработал. 2. Стресс/эмоциональная устойчивость – с каким уровнем стресса человек звонит. Есть люди, которые не моргнув глазом возьмут трубку, скрипт, подготовятся 3 минуты и позвонят. Другие же долго будут вам рассказывать, как это неправильно, звонить не зная продукта и пр. 3. Коммуникативные навыки – умеет ли человек устанавливать контакт с собеседником и аргументированно отстаивать свои интересы, насколько грамотно разговаривает, не заикается ли, и пр.

Сразу после этапа знакомства с кандидатом мы переходим к фактической проверке его способностей продажника. Ведь нам нужен человек, результатом деятельности которого будут именно продажи. Что же нужно уметь, чтобы успешно продавать? Для проверки этой способности на собеседовании я не задаю продажнику каких-то секретных вопросов и не использую замороченные HR-технологии. Я тестирую, умеет ли он продавать, очень простым и естественным способом: предлагаю ему сделать несколько звонков – «тёплых» (по нашим старым заявкам] или «холодных». Все кандидаты делятся на две категории – на тех, кто звонит, и тех, кто найдет ряд причин, чтобы не позвонить. С последними мы прощаемся

– Ok. – Итак, наша компания… На последнем этапе мы обязательно спрашиваем, есть ли у кандидата вопросы, и если они возникнут, то отвечаем на них. Если при этом чувствуем, что кандидат достоин внимания, рассказываем ему про «Тест 3-7-30» и прощаемся. *Примечание: Чтобы потом не перезванивать непрошедшим кандидатам, я обычно говорю: «У нас решение принимается до такого-то числа. Если я не позвонил до 19:00 этого числа – значит, отказ. Если позвоню, то договоримся о следующем шаге. И в любом случае вы можете позвонить мне сами». Все кандидаты нормально относятся к такому предложению.

На нулевом этапе мы представляемся и обозначаем структуру собеседования – как дальше пойдёт наша беседа: Пример: – Здравствуйте, Иван Фёдорович! Я Иван Петрович – директор. Сейчас я в двух словах расскажу о компании, далее вы расскажете о себе, а затем мы с вами побеседуем в формате диалога. Кроме того, будет небольшая проверка ваших способностей – о ней я расскажу чуть позже. Ok?

К нам на собеседование пришел человек – что дальше? А дальше – два вспомогательных и два основных этапа собеседования: 1. Знакомство. 2. Тест его способностей. 3. Пофакторное исследование его личности на предмет соответствия нашим требованиям (см. гл. 1]. 4. Ответы на возникшие у соискателя вопросы и прощание. Если кандидат не прошел первый этап-тест, то прощаемся с ним сразу. Всё, что мы можем на собеседовании, – это задавать вопросы и наблюдать.

• Задаём наши вопросы (из списка). • «У вас к нам есть какие-то вопросы?» • Кратко отвечаем на вопросы, благодарим. *Примечание: Конверсия будет выше, если приглашать на собеседование во время первого же звонка. **Примечание: Собеседования назначать лучше через каждые 30 минут, из них 20 минут – собственно на собеседование и 10 минут – на отдых того, кто его проводит. В результате мы получаем список подходящих приглашенных кандидатов. Дальнейшая наша задача – провести с ними собеседование и проверить его профессиональные качества. Об этом поговорим в следующей главе.

2. Для проверки базовых компетенций используется какой-нибудь специфичный вопрос ниши/отрасли. 3. Для проверки его уровня как продажника можно задать пару вопросов: • Сколько, кроме вас, было продажников в отделе/компании/ дивизионе? • Какое место в рейтинге вы занимали? На последний вопрос чаще всего отвечают, что у них не было системы рейтинга. Тогда стоит уточнить, на каком месте он был по их ощущениям. Здесь важно понимать, что первый всегда знает, что он – первый. Такой человек никогда не скажет вам, что не было никаких рейтингов. Небольшое отступление. Однажды, нанимая себе HR'a, я столкнулся с тем, что до собеседования доходили всего 30–40 % кандидатов. Я провел небольшое исследование и вывел следующую схему проведения первичного телефонного интервью, с использованием которой дохождение до собеседования приблизилось к 100 % приглашенных. В описываемой схеме есть некоторые психологические приёмы из сложных переговоров и обольщения. Схема общения по телефону для максимальной конверсии в приход: • «Приветствую, компания… Вы откликнулись на вакансию… Меня зовут… У Вас есть пара минут, чтобы ответить на вопросы?» • «Да, есть….»

Когда у вас составлен список качеств, проверяемых по телефону, и вы понимаете, как это сделать, сам обзвон и проверку можно делегировать любому из своих подчиненных либо привлечь youdo.ru/workzilla.ru. В случае, если кандидату с первого раза не дозвонились, имеет смысл звонить через 1 день три раза (бывали случаи, когда кандидату дозвонились только на шестой (!) раз, а он оказывался тем самым, кого искали). По итогам прозвона в таблице остаются только те кандидаты, у которых везде «+», – их вы и приглашаете на собеседование. *Примечание: Я по телефону обычно проверяю 2–3 базовых фактора: это энергия человека, уровень его как продажника и компетенция в той области, куда мы подбираем сотрудника. Как проверить эти качества по телефону: 1. Энергия. Попросите человека в двух словах рассказать о себе. Отделить энергичного от пассивного будет довольно просто – либо человек мямлит, либо, напротив, бойко говорит о себе и своих успехах.