Цитаты из книг автора «Владимир Зима»

Нужно будет найти баланс между категоричностью и мягкостью. Категоричные оценки ведут к тому, что люди демотивируются и перестают пытаться выполнить работу качественно, так как начальнику все равно никогда не угодишь. Кроме того, когда сотрудники считают, что спорить с руководителем совершенно бесполезно, они перестают проявлять какую-либо инициативу. С другой стороны, слишком мягкие оценки приведут к такому же эффекту, с той разницей, что вызван он будет пренебрежением к мнению «доброго» руководителя.

Еще один важный момент, который мешает руководителю, – перфекционизм. Желание того, чтобы все было выполнено идеально. У перфекционистов не получается руководить людьми до тех пор, пока они не смирятся с тем, что у других людей может быть другое видение выполнения задачи. И оно даже может в корне отличаться от видения руководителя.

Терпение – это один из главных инструментов руководителя

В модели Майерс-Бриггс человек описан с помощью четырех пар параметров мышления, определяющих то, как он получает энергию для жизни и мышления, каким способом обрабатывает информацию, как принимает решения и как начинает действовать.

На мои пламенные речи о том, что нужно сплотиться и работать на результат, а также на возмущенные высказывания мне отвечали, что «все это хорошо, но нам стабильная работа нужна».

Во втором случае руководитель спрашивает у подчиненного о том, как задание будет выполнено: – Василий, в среду надо сдать консолидированный отчет, чтобы финансисты могли спрогнозировать наши бонусы. Шаблон отчета есть у Петрова. Что тебе нужно для выполнения? – Ну запрошу в бухгалтерии у Семеновой дебеторку, у логистов уточню отгрузки. К вечеру вторника сделаю. Кстати, раз они будут прогнозировать бонусы, могу выделить отдельной строкой бонусы прошлого года. – К обеду вторника успеешь сделать? – Успею, если можно подождать до вечера с квартальным планом. Добро даете? – Ок, жду отчет.

Что нужно сделать, чтобы это получить?».

мотивацию всегда создает нехватка чего-либо или страх возникновения такой нехватки.

порядок, беспорядок)? г) Как он проводит планирование (тщательно планирует, описывает пункты к выполнению, предпочитает действовать исключительно по ситуации)? д) Как он выполняет задания (нужно напоминать, действует без напоминаний, начинает сразу, начинает ближе к дедлайну)? θ) Как он готовит отчет или доклад о выполненной работе (готовит презентацию, пишет письмо, пишет краткий список выполненного, предпочитает доложить устно)? ж) Как он относится к своей карьере (конкретные высказывания и конкретные действия: берется за дополнительные задания, отказывается от сложной работы, высказывает предложения, реализует собственные предложения и т. п.)? з) Как он объясняет то, что он взялся или не взялся за поручение? и) Как высказывается о других сотрудниках (конкретные фразы, направленность высказываний)?

Вопросы для самопроверки 1. Что такое поведенческий индикатор? 2. Как отличить описание сотрудника, основанное на стереотипах, от индикаторного? 3. Почему руководителю вредно трактовать невербальные проявления (мимику, жесты, тон голоса)? 4. Какие выгоды вы получите, используя индикаторный подход? 5. Опишите одного своего сотрудника, используя только индикаторы (читая остальные части книги, вы сможете по этому описанию определять ключевые качества вашего сотрудника): а) Как он реагировал на последнее изменение алгоритма работы или сложное задание (конкретные высказывания (вербальные индикаторы), направление высказываний (социальные индикаторы))? б) Что он говорит о своих приобретениях? Что он говорит о приобретениях, сделанных компанией? в) Как он организует свое рабочее место (