Цитаты из книг автора «Владимир Зима»

Как мы уже выяснили, поведенческий индикатор – это описание фактического поведения человека. Без домыслов. Поэтому для применения индикаторного подхода очень важно правильно сосредоточить свое внимание, чтобы не попасть в ловушки, приготовленные нашими собственными стереотипами. Еще раз: наблюдать нужно только за фактическим поведением человека

Если человек опоздал с выполнением задания, мы опять же не клеим ему ярлык «ленивый» или «необязательный», а фиксируем поступок и его повторяемость. После чего принимаем меры к закреплению либо изменению конкретного поведения сотрудника, а не рассматриваем этот поступок как повод начать сомневаться в его компетентности. При этом в индикаторном подходе отнюдь не угнетается роль интуиции руководителя. Наоборот, если решение принято интуитивно, оно может быть объяснено с помощью объективных наблюдений. И по результатам такого рассмотрения подтверждено либо изменено.

И особенно тогда, когда вы собираетесь принять решение о том, будет человек продолжать у вас работать или нет, стереотип «жалко его» должен выключиться, а вместо него сработать «проанализируем внимательно работу сотрудника и его влияние на эффективность других работников».

8) получить результаты и обобщить их; 9) отчитаться за выполнение задачи. По сути алгоритмы работы руководителя и исполнителя различаются только пунктами с 5-го по 7-й. И именно эти элементы труднее всего. Ведь они зависят от того, насколько руководитель понимает своих людей и насколько способен ими управлять. Поэтому поговорим о системе знаний, необходимых управленцу.

По своей сути руководитель является трансформатором информации в действие. Поэтому в упрощенном виде алгоритм его работы выглядит так: 1) получить задачу;2) получить информацию, которая может относиться к выполнению задачи;3) получить информацию о ресурсах, которые имеются в наличии для выполнения задачи;4) трансформировать задачу в служебные задания для своих подчиненных;5) мотивировать сотрудников на выполнение заданий;6) установить контрольный механизм для получения информации о ходе выполнения заданий; 7) оценивать действия подчиненных и при необходимости проводить их коррекцию;

Таким образом, я рекомендую использовать автократический стиль управления только в ситуациях, когда требуется быстрое разрешение критической ситуации. Если слишком увлечься авторитарным управлением, то вы получите безынициативных сотрудников, у которых нет никакого желания вносить предложения или улучшать собственную работу, а тем более – работу коллег. А силы, сэкономленные на мыслях о более качественном выполнении работы, они направят на интриги, целью которых будет попасть в число любимчиков авторитарного шефа.

три основных стиля руководства, к которым должен быть подготовлен руководитель: авторитарный, демократичный и либеральный.

Авторитет сложно измерить в объективных величинах. При этом его можно определить как уважение, которое испытывают к руководителю сотрудники. И как доверие, которое они оказывают управленцу как человеку, имеющему право отдавать распоряжения, и как эксперту в своей области.

Терпение требуется и для того, чтобы научить подчиненных. Нельзя выполнять работу за своего сотрудника, когда кажется, что он слишком долго учится.

И в любом конфликте руководитель должен находить золотую середину. Для сотрудников он – представитель организации, поэтому должен и ориентироваться на интересы организации, и принимать во внимание потребности сотрудников. Это не так легко, как кажется.