Цитаты из книг автора «Владимир Моженков»

Благодарность должна отвечать нескольким критериям. Во-первых, ее нужно заслужить. Не надо хвалить за то, что человек и так обязан регулярно делать. Хвалить нужно за выход из круга своих привычных обязанностей, за подвиг, за поступок. Кладовщик мог уйти в шесть, а остался до восьми, чтобы дождаться ценного клиента. Поступок? Поступок. Менеджер сделал не рядовую презентацию, а презентацию с элементами видео. Молодец? Молодец. Во-вторых, похвала должна быть персональной и конкретной. Не просто «мы молодцы, выступили вчера с классной презентацией», а «Иван Иваныч молодец, подготовил вчера отличную презентацию». Своевременной. Не нужно ждать 8 Марта, чтобы отметить героическую работу бухгалтерии в конце квартала. Искренней. Если не умеете улыбаться, вспомните последний смешной анекдот, который вам рассказали на рыбалке. Публичной. Не бойтесь хвалить людей при всех. Да, они будут стесняться, краснеть, потуплять глазки, говорить «да ладно, да чего уж там», но им все равно будет приятно, и этого чувства хватит на неделю хорошего рабочего

чтобы сотрудник работал высокопроизводительно, он должен за месяц получить три или более похвалы, награды, комплимента. Но не больше 11.

Но главная хитрость в другом. Этот зазор очень помог в том, что я называю «сдвинуть вагончик». А именно — при бюджетировании и составлении планов на будущий год

На своем предприятии я старался расставлять как можно больше всевозможных «ловушек развития». Как, например, помочь человеку преодолеть страх инициативы? Из-под палки инициативным стать никто не в состоянии. Зато можно ввести правило: хочешь получить отпуск летом — подай хотя бы одно предложение по оптимизации работы компании. Во-первых, это полезно для вас: в год вы получите сотни предложений, и даже если десятая часть будет внедрена, уже хорошо. А во-вторых, полезно для самих сотрудников. Мой опыт показывает, что со временем они преодолевают

Наличие в компании достаточного количества подвигантов сильно облегчает руководителю эту задачу, однако полностью ее не решает. Генеральный директор должен сам быть главным заказчиком позитивных перемен и правильных поступков. Подвиганты идут вперед и подают пример другим. Но для этих других вы должны создавать дополнительное напряжение. Лучшие ваши сотрудники как бы тянут эту «золотую середину» вперед, а вы подталкиваете ее сзади.

Нет, Саша не жадный и вовсе не хочет выслужиться перед начальством. Скорее наоборот, у него очень непростой характер — типичный «ежик», а не «колобок». Но, видя, как он работает, мы дали Саше второй подъемник и ученика. Стали постоянно говорить о нем на общих собраниях, рассказывать, сколько он зарабатывает, приводить другим в пример. И добились того, что вскоре несколько механиков бросились за Сашей вдогонку.

Одним добрым словом мне удалось вывести его из стресса в зону роста. Я

«У меня в этом году план такой-то, но я вижу возможность прорыва вот на этом направлении. Если вы подкинете рекламы на 150 тысяч долларов, то я добьюсь показателей на 20% больше». — «Интересное предложение. Расчет есть? Покажи». — «Да, я уже все рассчитал. Вот, смотрите». — «Отлично. Действуй».

еперь могу сказать точно: не ленитесь выступать с мастер-классами для своих сотрудников сами и помогайте им переступить психологический барьер перед аудиторией. Помните фразу из фильма «Бриллиантовая рука»: «Каждый человек способен на многое, но не каждый человек знает, на что он способен».

— Друзья, у меня для вас хорошая новость! — продолжил я через пару месяцев. — Действительно хорошая. Хочу вам назначить новую премию. Градус вечерней усталости в глазах топ-менеджмента моментально снизился до минимума. — Мы запускаем во всех своих подразделениях программу обучения сотрудников. За каждое занятие, которое вы лично проведете, буду платить премию 400 долларов. На следующий месяц несколько человек поставили себе в план по одному выступлению. Я сходил, послушал. Еще через месяц количество желающих участвовать в обмене премудростями удвоилось. Выступления для галочки постепенно становились живыми