Цитаты из книг автора «Виктор Шейнов»

Изменение окружения, возможно, самый действенный способ изменения поведения человека. Он гораздо эффективнее, чем наследственные механизмы, воздействие группы или семейное воспитание. Изменяя окружение человека, можно формировать разные модели его поведения.

Страх смерти и страх неизлечимой болезни, страх разоблачения, боязнь потери престижа, страх за будущее – это все те наживки, на которые человек клюет, когда ему говорят: не сделаешь то-то и то-то, потеряешь то-то и то-то.

Лесть обязательно предполагает какую-либо личную выгоду: . Комплимент же имеет целью повысить настроение собеседника, установить контакт, создать доброжелательную обстановку.

«Моя свобода (махать руками) ограничена кончиком вашего носа» (Гегель)

Артур Шопенгауэр: «Между людьми всегда должна быть дистанция. В противном случае мы будем напоминать дикобразов, пытающихся в обнимку согреться в холодную зимнюю ночь. Намерения-то у них “теплые”, а вот последствия – уколы друг друга и боль».

В ряде социально-психологических исследований приводятся эмпирические доказательства этого. Например, в проведенном Н. В. Гришиной масштабном исследовании в производственных коллективах (в котором участвовали более 3 тысяч человек) были выявлены бесспорные различия в оценках частоты конфликтов между работниками разных возрастов: на общем фоне явно выделялась самая молодая группа работников, для которых были характерны причины конфликтов, очевидно связанные с проблемами их адаптации к производству и социальной ситуации в группе. В том же исследовании были получены данные о влиянии фактора пола на предрасположенность к оценке как конфликтных разных аспектов взаимодействия с окружающими. Так, в этом исследовании Н. В. Гришиной женщины в производственных коллективах были склонны считать свои отношения с коллегами более конфликтными в тех аспектах, которые прямо касались их личных потребностей (зарплата, распределение премий, время отпусков, сменность работы и т. д.), тогда как мужчины отмечали повышенную конфликтогенность организационных проблем (распределение обязанностей, производственные трудности и др.). Частоту конфликтов с руководителем мужчины оценивали как более высокую, связывая при этом причины возможных конфликтов с нарушением должностных инструкций (например, с необходимостью выполнения функций, не входящих в прямые обязанности), производственными трудностями, условиями труда и перспективами роста [72, 183].

Как мы уже говорили, многие конфликты коренятся в личностных особенностях конфликтующих. В частности, на конфликтность во взаимоотношениях влияют возраст и пол членов коллектива.

Беда в том, что многие наши руководители не учились науке и искусству управления людьми – очень сложному виду деятельности – и руководят по наитию. Они не знают об упомянутых (и многих других) психологических факторах и, следовательно, о том, как их учитывать и нейтрализовать. В частности, давая поручения, руководитель должен проверить, правильно ли подчиненный понял его. Но вопрос «Понял?!» является унизительными, и исполнитель предпочитает отвечать утвердительно. Прежде всего потому, что ему кажется, что он понял. А если не понял, то стыдится в этом признаться, боясь прослыть неумным, думает: «На месте как-нибудь разберусь».

При этом «коэффициент понимания» подчиненными распоряжений, поручений и действий руководителей оценивается в среднем в 25 %. То есть три четверти (!) руководящих посылов не понимается и поэтому, как правило, не одобряется подчиненными.

Можно выделить три группы причин конфликтов в организациях и на предприятиях: 1) порожденные производственным процессом;2) инициируемые трудностями взаимоотношений членов коллектива;3) коренящиеся в личностных особенностях участников взаимодействия.Наиболее частые причины конфликтов, порожденные непосредственно производственным процессом, это:• низкая заработная плата;• плохая организация труда; • отсутствие у работников перспективы