Цитаты из книг автора «Светлана Иванова»

Устойчивость к монотонной работе Что можно считать монотонной работой, а что разнообразной? Назовите три плюса и три минуса повторяющихся задач/операций. Почему одним нравится конвейер (одинаковый тип продуктов, клиентов, стандартное меню и т.д.), а другим — разные участки (разный тип продуктов, клиентов, смена меню и т.д.). Как долго люди могут заниматься одним и тем же?

Последний, шестой, этап интервью предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. При этом интервьюеру стоит взять инициативу на себя и оговорить, будут ли еще встречи, их примерные сроки и цель встреч. Если речь идет о заключительном интервью, то стоит оговорить срок и порядок получения ответа.

Пятый этап может как наличествовать, так и отсутствовать в зависимости от того, насколько нам интересен кандидат. Этот этап можно назвать PR вакансии и компании, или рекламный этап. Если кандидат нам не интересен, разумеется, мы пропустим его. В этот момент стоит руководствоваться несколькими правилами: PR должен строго соответствовать мотиваторам кандидата, которые вы уже имели возможность выявить, он должен быть правдив и не содержать конкретных обещаний, если вы не можете гарантировать их выполнение.

Готовность взять на себя ответственность за коллектив. Готовность отвечать за коллективный результат даже в случае провала. Предпочтение общего результата личному. Позитивное отношение к людям. Обучаемость, стремление развиваться. Не боится сильных подчиненных. Умение и готовность вдохновлять. Умение слышать других. Готовность и способность учить других. Эксперт или отличный управленец. Умение организовать других. Собственная точка зрения. Готовность к

Ставят знак равенства между отличным профессионалом и лидером.

Подмена понятий лидер — главный эксперт.

Следует помнить, что руководитель — это профессия, точно такая же, как финансист, маркетолог или продавец.

люди будут оптимально подходить для конкретной работы в конкретной организации и конкретном коллективе. При неправильном определении целей и приоритетов возникает огромный риск пойти в неверном направлении.

такому типажу. В природе и обществе практически не существует ИДЕАЛЬНЫХ для конкретной вакансии кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять ПРИОРИТЕТЫ в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т.е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии. ЗНАНИЕ и НАВЫК — принципиально разные вещи. Для того чтобы НАУЧИТЬСЯ применять все те методы, которые мы рассмотрим, надо много ТРЕНИРОВАТЬСЯ и осваивать их ПОСТЕПЕННО, выбрав для начала те подходы, которые наиболее актуальны именно для вас, в дальнейшем добавляя все новые и новые методы и подходы. Изучив большинство представленных методик, вы сможете самостоятельно адаптировать их к специфике вашего бизнеса и компании, таким образом, получая инструментарий, подходящий именно для вас. Прежде чем переходить к выбору методов оценки и проведению интервью, очень важно четко и правильно определить стратегические и тактические задачи организации и понять, какие именно

Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ. В большинстве методов интервьюирования, которые будут представлены, нет однозначно правильных ответов, есть ПОДХОДЯЩИЕ и НЕ ПОДХОДЯЩИЕ для данной вакансии и корпоративной культуры. Исключение представляют собой методики, оценивающие конкретные навыки. Чтобы сделать какой-то категорический оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум два, лучше три раза, причем лучше всего чередовать различные подходы в разные моменты интервью. Понятно, что у нас не хватит времени перепроверять все, поэтому стоит выделить наиболее критичные моменты, которые и стоит перепроверять. Например, у закупщика нужно перепроверить склонность к откатам, у продажника — ориентацию на результат и стрессоустойчивость, у секретаря руководителя — адаптивность именно к