Цитаты из книг автора «Светлана Иванова»

П равильная постановка задачи при поиске персонала коммерческой организации является фактором, предопределяющим подбор методов оценки.

Намного труднее выбирать из полуподходящих специалистов, чем из нескольких сильных, тем более что зачастую придется сравнивать слабо сопоставимые характеристики: например, один отлично впишется в коллектив, но менее профессионален, а другой — профи, но скло

C ейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для конкретной работы в конкретной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое ноу-хау быстро подхватывают конкуренты, поэтому, как правило, теперь побеждает тот, у кого лучше команда

А эффективный подбор плюс оптимальная система руководства для каждого нанятого сотрудника — это лучшая команда, а значит, и успех бизнеса.

Главное — детальное изложение технологии и методик оценки и проведения интервью, с примерами, инструкциями и практическими заданиями.

На работе все как в жизни: люди просто должны подходить друг другу.

Опишите свою работу за последний квартал. (Оцениваем, описывается процесс или результат.) Что самое главное в работе по вашей специальности? (Оцениваем, описывается процесс или результат.) Как оценивается эффективность работы в вашей должности? (Оцениваем, описывается процесс или результат.)

Объяснить людям его цель. Например: «Чтобы сделать подбор персонала более быстрым и эффективным, нам необходима ваша помощь. Мы раздадим (разошлем) вам небольшую анкету с несколькими короткими вопросами, на которые просим вас ответить анонимно». Замотивировать людей: «Вы сами прекрасно понимаете, что при долгом поиске персонала страдаете вы сами — вам достается лишняя работа. Когда мы с помощью ваших ответов улучшим процесс привлечения кандидатов, таких ситуаций будет гораздо меньше. Так что мы очень рассчитываем на ваше содействие». Четко и понятно сформулировать вопросы. Например: Назовите три фактора, которые привлекли бы ваше внимание к объявлению и заинтересовали в вакансии. Назовите три отрицательных для вас фактора. Что вы хотели бы услышать от работодателя при общении по телефону? Назовите три фактора, которые при личной встрече с работодателем были бы восприняты наиболее положительно (отрицательно). Назовите три основных фактора, которые позитивно повлияют на принятие решения о выходе на работу (вызовут сомнения). Гарантировать анонимность. В некоторых компаниях люди боятся давать откровенные ответы, думая, что проверяют их лояльность. Степень откровенности может зависеть и от опыта и особенностей характера людей. В связи с этим стоит продумать процедуру и сделать ее такой, чтобы сомнения в лояльности не было. Для «компьютеризированных» сотрудников: «Вы получите по почте анкету, ответите, распечатаете и передадите в HR-службу. Все анкеты будут вместе, так что никто не будет знать, что ответили именно вы». Для тех, у кого компьютера нет, все то же самое, только анкеты раздаются сотрудникам, и те заполняют их от руки.

взаимные обязательства по срокам: со стороны руководителей — по срокам предупреждения об открывающейся вакансии, со стороны рекрутеров — о сроках закрытия вакансии.

Определяйте потребность в персонале заранее