Попросили меня прочитать эту книгу, чтобы понять, нужна ли она нашей офисной библиотеке. А меня дважды просить не нужно: если я вижу литературу по работе, которая выглядит адекватно, я за неё хвастаюсь. Интересно, что она где-то совсем не популярна, а где-то — хит: на LiveLib всего 67 прочитавших. Зато её часто покупают на книжном маркетплейсе, а в Букмейте её себе отложили 4.5 тысячи человек.
Если говорить кратко: автор исповедует политику руководства, которое должно быть свободно от бюрократии и микроменеджмента. Руководство должно быть регулярным: нужно не время от времени интересоваться, как у сотрудника дела, или вспоминать о каком-то отделе только когда встанет вопрос о его роспуске, а часто снимать показатели, выстраивать коммуникацию, растить сотрудников и так далее.
В общем, база, к которой я и так дошла путём логики и подсматривания за лучшими. Из нового, что я для себя почерпнула: обратная связь может быть двух видов — поддерживающей (хвалить) и корректирующей (исправлять ошибки). Очевидно я но я не задумывалась и не разделяла их. Также автор придерживается точки зрения, что принцип «бутерброда», когда мы, чтобы указать на ошибки сотрудника, сначала его хвалим, а также завершаем диалог на позитивной ноте, неверен. Ибо с колокольни психологии мы лучше всего запоминаем начало и конец разговора, а потому сотрудник не особо воспримет, что от него хотят.
За что можно отдельно добавить баллов автору, так это за выжимку книги: он полностью её пересказал в формате тезисов. Ничего не упущено, удобно вспомнить, что прочитал, а также быстро найти главу, которую хочется перечитать или записать.
Также, что интересно, в конце меня ждал список источников: это, конечно же, приятно удивило. А ссылается Павел на статьи и другие книги — как наши, так и зарубежные. Да, конечно, не обзор исследований, да и тема не научная.
Ещё мне хочется поразмышлять вот над чем: вчера, рассказывая коллеге об этой книге, я сказала, что книга — база с правильными, но очевидными мыслями. А потом задумалась: насколько вообще моё мнение насчёт очевидности рекомендаций релевантно? Немного размышлений с философским уклоном: я на самом деле уже неплохой руководитель с определённым багажом знаний или другие люди просто не умеют расти и остались на уровне примитивных орудий труда? Или со мной играет эффект Даннинга-Крюгера, и руководитель я такой, что и вражине не пожелаешь?
У меня есть примеры, когда человек воспринимает необходимость в плановых совещаниях как «я же тщательно работаю, откуда у меня такие проблемы, где я провинился?». Также знаю человека, дожившего до седых волос, которому хочется просто засунуть в рот соску и привести в порядок его бизнес, настолько меня приводят в ужас методы управления — от регулярного крика на сотрудников до отсутствия автоматизации и расширения бизнеса.
Но настолько это частое явление? Эти люди выбиваются из системы или у меня искажается восприятие из-за компании с нормальным управлением, в которой работаю? Я не знаю.
А возвращаясь к книге — рекомендую пролистать. Вдруг и вы найдёте что-то для себя новое, да и знания она систематизирует замечательно. Очень приятно, когда авторы ответственно подходят к написанию, а не пытаются продать воздух.