Цитаты из книги «HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании»

обещать можно только то, что возможно предоставить в действительности.

формулируется предложение HR-бренда или ценностное предложение сотруднику/уникальное конкурентоспособное предложение (employee value proposition). Это причины, по которым кандидат выбирает компанию среди других потенциальных работодателей, а сотрудник отказывается принять поступающие ему предложения хэдхантеров.

7 важных конкурентных преимуществ: 1. Более высокая производительность труда и рентабельность. 2. Устойчивость во время экономических спадов. 3. Больше откликов от квалифицированных кандидатов. 4. Снижение текучести персонала. 5. Сокращение негативного воздействия стресса на сотрудников. 6. Повышение уровня удовлетворенности и лояльности клиентов. 7. Больше инициативы, творчества и инноваций со стороны сотрудников.

Более четверти опрошенных не будут больше пользоваться товарами и услугами компаний из-за того, что не получили никакой обратной связи после отправки резюме или отклика на вакансию. Особенно негативное отношение к организациям формируется в случае, когда компания не дает ответ после прохождения собеседования (к сожалению, в кризисный период очень многие снизили стандарты общения с кандидатами).

Раздел 1 HR-брендинг сегодня Ситуация на рынке труда Все больше исследований, проведенных в 2010 году, показывают, что к руководителям бизнеса возвращается уверенность в будущем росте и перспективах развития. По данным 13-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира[1], проведенного PricewaterhouseCoopers (PwC) и представленного на Всемирном экономическом форуме в Давосе, свыше 90 % руководителей крупнейших компаний мира с большим оптимизмом смотрят в будущее и позитивно оценивают перспективы экономического роста в ближайшие три года. Эффективным средством для восстановления деловой активности и роста они считают работу с персоналом: подавляющее большинство опрошенных рассматривает наличие талантливых, высококвалифицированных и хорошо образованных работников как необходимое условие будущей конкурентоспособности компании. В отличие от предыдущего года, для многих компаний вновь становится важным не только удержание, но и привлечение талантов: более трети компаний надеются в течение ближайшего года увеличить численность персонала. Руководители компаний в России более, чем кто-либо иной, озабочены нехваткой ключевых специалистов, так как это обстоятельство представляет собой прямую угрозу перспективам роста бизнеса. Это беспокоит 67 % участников исследования в России и 51 % опрошенных в целом по миру. Как привлечь, мотивировать и удержать ценных сотрудников? Кто выиграет войну за таланты?

Потенциальные кандидаты • Портрет: образ кандидата, который необходим компании. • Ожидания: наиболее значимые ожидания потенциальных кандидатов по отношению к будущему работодателю. • Узнавание: какой процент потенциальных кандидатов знает название компании. • Знание: набор характеристик кандидата, связанных с именем компании. • Предварительный выбор: какой процент потенциальных кандидатов рассматривает компанию как потенциального работодателя. • Попытка: какой процент потенциальных кандидатов обращается в компанию с целью трудоустройства. • Сделка: какой процент потенциальных кандидатов соглашается работать в компании в ответ на сделанное предложение. Действующие сотрудники • Первые впечатления: каковы они; существует ли расхождение между впечатлениями о компании «извне» и «изнутри». • Отсев: какой процент новых сотрудников не прошли испытательный срок. Основные причины.

Элина Полухина, независимый эксперт, перечисляет следующие важные задачи системы внутренних коммуникаций: 1) сформировать единое информационное поле в компании; 2) формировать и постоянно поддерживать лояльность персонала; 3) формировать, корректировать и развивать корпоративную

культуру. Эффективные внутренние коммуникации должны: • содействовать созданию климата доверия и участия в компании; • демонстрировать, что руководство компании учитывает интересы сотрудников всех уровней при разработке стратегии и политики; • обеспечивать постоянное информирование сотрудников об изменениях, ключевых решениях и достижениях в компании; • мотивировать сотрудников через общественное признание отдельных успехов и достижений.

СЭР ТЕРРИ ЛИХИ (TERRY LEAHY), ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР СЕТИ СУПЕРМАРКЕТОВ TESCO «Ваш HR-бренд это не то, что вы о нем говорите. Это то, что говорят о вас ваши люди».