Цитаты из книг автора «Михаил Гребенюк»

крупной компании очевидным плюсом будет стабильность, отлаженность бизнес-процессов, бренд, готовый качественный продукт, система наставничества и обучения. Но среди минусов стоит отметить замедленный рост, сложность принятия решений и бюрократию, неповоротливость, трудность в карьерном росте. Если рассмотреть молодую, маленькую компанию, она предоставляет шикарные перспективы в карьерном росте (еще никакие посты не заняты), огромные возможности для получения опыта (так как процессы не отлажены, регулярны стрессы и нештатные ситуации), близость к руководителю (бюрократическая машина еще не раздута), максимальное увлечение собственника бизнесом и вложение его энергии. Поэтому не важно, какая у вас сейчас компания, вы легко сможете написать продающую вакансию и привлечь большой поток. Ниже привожу список вопросов, на которые стоит ответить, потому что эти тезисы (ответы) лягут в основу продающего текста для кандидатов.

Чтобы написать вакансию или скрипт-презентацию для холодного прозвона, можно условно разделить все компании на две категории: маленькие, быстро растущие, и большие, с солидным штатом (причем не важно – это тридцать человек или тридцать тысяч). Тут вопрос в формате. У каждого типа компаний есть свои преимущества и недостатки. Например, у

– выполнять план продаж; – ездить на встречи; – вести деловую переписку; – составлять прайсы и коммерческие предложения; – вести клиентскую базу в CRM-системе; – изучать практики продаж и переговоров; – выполнять план продаж; – выполнять нормативы по звонкам и телефонному трафику; – предоставлять отчеты о проделанной работе. Вы можете добавить свои пункты, особенности, вычеркнуть те, которых нет у вас, но для того, чтобы найти человека, нужно понимать, кого вы ищете. Если охотник идет на охоту, он понимает, кого должен поймать. Он не идет за грибами или рыбой, а в итоге возвращается с жирной молодой антилопой. Охотник знает, что ему нужна именно антилопа, знает, где она обитает, какие у нее повадки и как ее поймать. Поэтому и приходит с добычей-антилопой.

Найм человека на 90 % зависит от подготовки, и этой подготовкой будут являться описание функционала (тезисно), которым предстоит заниматься человеку, а также формирование карты смыслов (тезисно) о компании. Если проще, то карта смыслов дает ответ на вопрос: «Почему я должен работать у вас?» Например, описание функционала (что предстоит делать менеджеру по продажам) может быть таким: – обрабатывать входящие заявки;

HR-упаковка компании Скорость найма и качество кандидатов напрямую зависят от того, как вы упакуете свою компанию. Если вы хотите больших и быстрых продаж, компания должна замечательно выглядеть (сайт, коммерческие предложения, видео, менеджеры, офис и так далее). Вакансия также должна выглядеть привлекательно, вкусно, интересно, показывать все сильные стороны вашего бизнеса. Если разрезать процесс поиска на слои, то это будет выглядеть так:

Кадровые агентства – один из инструментов по поиску кандидатов, но я не рекомендую возлагать на него большие надежды. По крайней мере, в России. Дело в том, что кадровым агентствам рынок навязывает такие правила игры, что выживать в них можно только при определенной комбинации действий. Как правило, мотивация кадрового агентства – процент от годового дохода нанятого специалиста. Если говорить про менеджера по продажам, на момент написания книги стоимость подбора такого специалиста в Москве колеблется от 50 до 150 тысяч рублей. Все зависит от репутации агентства, сложности позиции (уровня квалификации работника и требований к нему). Кадровые агентства также используют найм через вакансию и холодный поиск. Реже обращаются к собственной базе резюме, накопленной годами работы.

Что же касается хантинга (переманивания кандидатов), я не использую этот метод активно, потому что считаю его некорректным. Как правило, это происходит случайно. Зайдя в банк, я вижу, как сотрудник с потенциалом сидит и страдает на работе в гигантской структуре. Я объясняю, что у нас регулярно появляются вакансии и, если он готов изменить свою жизнь, мы рассмотрим его кандидатуру и пригласим на собеседование. Я оставляю свою почту и жду резюме. Если ответ не поступает, не настаиваю.

В выборе инструментов поиска сотрудников я использую тот же принцип. Поэтому, когда команда GrebenukResulting ищет сильных менеджеров на проект, мы запускаем одновременно все источники для ускорения решения данного вопроса.

– хантинг (переманивание кадров из других компаний); – кадровые агентства (в том числе и фрилансеры). Самый приятный и легкий по форме проведения – найм через вакансию. Мы размещаем свои объявления о поиске, а кандидаты откликаются. По сути это похоже на входящие заявки от клиентов. В сравнении с холодными звонками это проще, ведь человек сам проявил интерес и занял позицию «мне надо». Когда мы звоним вхолодную, то сначала нужно разогреть интерес кандидата, а уже после переходить к собеседованию. В начале разговора выбирает он, а не мы, и только если ему дали сильный job offer (предложение работы), претендент способен занять позицию «мне надо». Есть и плюсы у холодного поиска: охват не ограничен, кандидатов тысячи, и при большой воронке обзвона реально достичь цели и закрыть вакансию. Главное – понимать: чем шире воронка на входе, чем больше кандидатов соприкоснутся с вакансией (не важно, отклик или холодный звонок), тем больше шансов найти отличного продавца. Когда меня спрашивают: «Какой инструмент лучше: поиск или отклики?» – я рассказываю свою модель поведения в магазине. Если я пришел в магазин и вижу замечательные синюю и черную рубашки и думаю: «Какую купить? Эту или эту?», мой ответ на сегодняшний день «И». Если мне нравятся обе, почему я должен выбирать? Надо реализовывать свой потенциал на максимум.

Воронка найма Найм менеджеров по продажам – такая же воронка, как и воронка продаж. Начиная поиск кандидатов, сразу оцифровывайте каждый свой шаг. Мы выделяем четыре стратегии найма: – найм через вакансию и отклики; – найм через холодный поиск (прозвон кандидатов);