Цитаты из книг автора «Марина Вишнякова»

Метод не будет работать, если: 1. Цели предприятия не определены.

Сбалансированность (balance) целей (процессов, проектов) и показателей состоит в том, чтобы усилия каждого подразделения, а в предельном случае и менеджера компании, были направлены на достижение единой цели предприятия и не противоречили друг другу.

Для привязки мотивирования к системе KPI нужно выполнить следующие действия: • каждому KPI (имеющему плановое или целевое значение) надо назначить пороговое значение, недостижение которого автоматически отменяет бонус по данному показателю[45]. «Порог» – это то минимальное выполнение планового или целевого значения показателя, ниже которого уже наступает предел терпения руководителя понимание, что показатель завален; • определить размер денежного фонда, который будет целиком распределяться за достижение целевых значений KPI. Обычно это весь премиальный (или бонусный) фонд либо его бо́льшая (от 80 % и выше) часть; размер определяет предприятие – часто либо в виде процента от прибыли (к распределению), либо в виде фиксированной суммы, кратной размеру ФОТа; • бонусный фонд распределяется пропорционально степени выполнения KPI и весу KPI по тем показателям, по которым есть превышение пороговых значений; бонусный фонд распределяется целиком только в том случае, если все показатели выполнены тоже полностью; • по KPI, где пороговые значения не выполнены, начисление бонуса не производится; остаток бонусного фонда либо возвращается в общий бюджет предприятия, либо остается в резерве до следующего периода расчета выполнения KPI и начисления бонусов; • некоторые KPI настолько важны, что невыполнение их пороговых значений существенно влияет на все другие показатели деятельности. Такие KPI принято называть блокирующими. Недостижение по ним пороговых значений приводит либо к отмене бонуса вообще, либо к его радикальному снижению. Так, KPI по выручке или объему просроченной дебиторской задолженности часто делают блокирующими, потому что их невыполнение означает для компании прямые денежные потери.

Предположим, что KPI 1 = количество новых клиентов, обратившихся в компанию за период; KPI 2 = количество потенциальных клиентов, осведомленных о компании; KPI 3 = количество поставщиков, предоставивших эксклюзивность (как измеритель силы и конкурентоспособности бренда).

KPI, основанные на BSC, – это индикаторы индивидуальной работы, способствующие фокусированию работника на выполнении задач, вытекающих из главной цели предприятия.

Итак, мотивирование – это не раздел ФОТа в долях! Это создание такой системы управления, при которой работники достигают собственных целей ТОЛЬКО после достижения целей предприятия.

Во-первых, любой работодатель полагает, что достаточно платить наемному работнику заработную плату. Если сотрудник «вменяем», то хороший результат образуется сам собой, а если «не вменяем», то его надо заменить (мы писали выше о смысле понятия «вменяемость» для работодателя). При этом все работники должны это понимать и обязаны испытывать благодарность за возможность адекватно продать свой труд.

Самомотивация – это всегда внутреннее побуждение человека действовать таким образом, чтобы задача была решена наиболее эффективно.

Результат команды оценивается по достижениям самого слабого, а не самого сильного звена, поэтому сильные должны быть заинтересованы в том, чтобы помогать слабым (на это мотивируют общие показатели).

большое количество активных колебаний вокруг точки покоя дает устойчивый усредненный нуль в качестве результата.