Цитаты из книг автора «Марина Киселева»

посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои компетенции в моделируем

«Достижение результата» – «Акцент на качестве», «Соблюдение процесса»

При построении моделей компетенций важно учитывать, что существуют компетенции, которые противоположны друг другу. Они, по крайней мере при их сильной выраженности, не могут сочетаться в одном человеке. Они как два противоположных полюса. Д

Кластер «Управленческие компетенции» –

Например, кластер «Профессиональные компетенции»

Компетенции могут объединяться в кластеры (группы)

для каждой должности характерен определенный набор компетенций, которые определяют успешность сотрудника на этой должности. Эти же компетенции в применении к другой должности могут являться минусами.

Модель компетенций должна отражать реальную ситуацию в компании. Например, возьмем такую компетенцию, как «Стрессоустойчивость». С какими факторами стресса сталкиваются сотрудники в разных компаниях? В одной из них стресс связан с длительной работой «на ногах». В другой – с большим потоком разных клиентов и необходимостью быстро перестраиваться и разрешать конфликты. Только после того, как мы определились с этими факторами, мы начинаем четко понимать, на что делать упор при оценке.

действиях человека, обладающего конкретной компетенцией).

Модель компетенций участвует во многих HR-процедурах: в подборе, оценке, работе с кадровым резервом, развитии и обучении персонала, некоторых аспектах формирования системы мотивации. Создание модели компетенций в компании позволяет улучшить организационную культуру, формализовать стандарты деятельности.