Цитаты из книг автора «Марина Киселева»

Компетенция «Организация и контроль» Возможные индикаторы компетенции «Организация и контроль»: – разъясняет другим их задачи и стандарты исполнения; – правильно расставляет приоритеты для решения задач; – организует свою деятельность и деятельность своих подчиненных в соответствии с планами; – эффективно распределяет ресурсы для решения задач; – регулярно контролирует ход выполнения задачи, в том числе сроки.

У сотрудника, ранее дававшего отличные результаты, резко снизилась эффективность работы, при этом формально он выполняет все свои обязанности. Чем может быть вызвана такая ситуация и каковы ваши действия?

Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает о том, как выполнять текущую работу, но в итоге делает все исполнительно. Сотрудник работает в компании около полугода. Чем эта ситуация может быть вызвана? Ваши действия?

Компетенции – это индивидуально-личностные характеристики и навыки, важные на конкретной должности.

Профиль должности – это описание компетенций, опыта, анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

«Общительность – это стремление общаться, а коммуникабельность – умение общаться».

Бывают ситуации, когда компания при разработке моделей сталкивается с противоречием, когда нужны обе противоположные компетенции как базовые ценности. Недавно в одной компании, на сессии, где определялись ключевые ценности, возникло такое противоречие. Эта компания была ориентирована на инновационность и действительно на своем рынке не раз была первой, внедряя программное обеспечение и т. п. При этом у нее были четкие стандарты деятельности и в ряде подразделений было необходимо четкое следование правилам работы. До определенного момента открыто это никто не обсуждал. А ценности были взяты из другой компании. Там они были качественно прописаны, и это было основным аргументом. Как решили поступить? Четко расшифровали индикаторы компетенций, затем построили шкалу оценки, поставили различные эталонные значения для разных подразделений. Во многих из них целевым был максимальный уровень по «инновационности» и средний – по «соблюдению стандартов работы». Были подразделения, где было наоборот. В компании появились единые компетенции и при этом разные требования для отделов.

Одна из задач мотивационного менеджмента – организация условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал (учет при подборе персонала).

Процесс «испарения» внутренней мотивации часто остается незамеченным, пока не возникнет срывов в работе или сотрудник внезапно не покинет компанию. Организации гораздо проще уменьшить внутреннюю мотивацию, чем повлиять на нее в сторону усиления.

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои компетенции в моделируе