Цитаты из книги «Открытое мышление. Как выйти за пределы своей точки зрения»

Я вижу людей так, как вижу, потому что это мой выбор».

Без трансформации типа мышления, преобладающего в организации, обычно возникает сопротивление попыткам изменить поведение. Конечно, желаемых действий от сотрудников можно добиться в принудительном порядке, по крайней мере до определенного предела. Но подлинной смены поведения не произойдет без изменения типа мышления

выполняющих подобные обязанности. В нашем понимании термин тип мышления — это, скорее, внутреннее убеждение человека. Он описывает, как люди видят мир и относятся к нему — как рассматривают других людей, обстоятельства, проблемы, возможности и обязанности. Поведение человека — всегда лишь следствие того, как он видит ситуации и потенциалы в своей жизни.

Мы предполагаем, что у большинства из тех, о ком вы вспомнили, есть нечто общее: вы чувствуете, что они обращают на вас внимание. То, как они видят вас и ведут себя с вами, заставляет вас ощущать свою значимость.

общую схему их работы: Они видят потребности, цели и проблемы других. Они прилагают усилия, чтобы помочь другим. Они понимают свое воздействие на результаты других и берут на себя ответственность за это.

концентрация на потребностях, целях и проблемах тех, в отношении кого человек имеет обязательства

Вот несколько вопросов, которые можно задать себе при использовании схемы работы открытого мышления для переоценки своей роли. О руководстве. Хорошо ли я понимаю цели своего руководителя? Что могу узнать о них? Что убедит меня в том, что я несу ответственность за свой вклад в результаты руководителя? С кем я должен работать, чтобы действительно помочь своему начальнику добиться этих результатов? О клиентах. Кто мои клиенты, каковы их цели и как я могу помочь с их достижением? Как оценить успешность моей помощи? О коллегах. На кого из коллег влияют мои действия? Могу ли узнать, помогаю я им или мешаю в достижении их целей? О непосредственных подчиненных. Растут ли способности моих непосредственных подчиненных? Задал ли я четко общий для всей команды результат; понимают ли они, какой вклад вносят в этот результат? Осознают ли они, как их работа влияет на способность других вносить вклад в общий результат? Отвечают ли они за это воздействие на работу остальных? Как я могу им в этом помочь? Каков бы ни был ваш ранг в организации, начните переосмысливать свою деятельность, чтобы поместить ее в контекст получения общего результата.

Разъяснение конечной цели позволяет сотрудникам и командам повысить свой вклад в работу компании, не ожидая директив сверху — от менеджеров, которые обладают более широким взглядом на взаимосвязь видов деятельности структуры.

Дело ускоряется именно благодаря концентрации на успехе — то есть фокусировке на окружающих. Культура строится вокруг этого. Меня не касается, ведет ли кто-то себя слишком тихо, чересчур громко, насколько у людей развито чувство юмора. Мы не пытаемся создать усредненную группу одинаково работающих сотрудников. Каждый работает самостоятельно, но при этом приближается к коллективному решению. Все дело в том, чтобы разные люди сосредоточились на одном общем результате»

Мы предлагаем провести проверку типа мышления и только потом обдумывать поведенческие решения. Задайте себе следующие вопросы: Обдумываю ли я этот вопрос в рамках открытого мышления? Понимаю ли потребности, цели и проблемы всех заинтересованных лиц? Приложил ли я дополнительные усилия, чтобы разрешить эти проблемы? Несу ли ответственность за свое воздействие на окружающих? Необходимые перемены случатся гораздо быстрее, если вы начнете с типа мышления.