Цитаты из книг автора «Илья Мельников»

Не следует вести прием по методу "открытых дверей", когда посетители могут в любой час рабочего дня зайти к директору. Такой либерализм приводит к большим проблемам. Посетителям это удобно, но вряд ли подходит для директора, который лишается возможности сосредоточиться, так как его все время отвлекают.

Проводить совещание нужно в форме равноправного обмена мнениями. Всегда следует сохранять спокойную деловую обстановку, недопустимы раздражительная реакция на выступления и неуважение к высказываниям участникам. В равной степени нежелательна анархия на них и превращение их в "базар". На многих совещаниях недостатком обсуждения вопросов является неумение участников кратко излагать свои мысли. Необходимо мысли излагать содержательно, точно, кратко, не повторяя других. Чем более спорной является тема для обсуждения, тем меньше следует приглашать людей, причем главным образом тех, кто примет в споре активное участие и способен повлиять на окончательное решение. Успех совещания зависит от профессионализма и компетентности председательствующего и других его участников. Деловое совещание необходимо завершать принятием решения, которое возлагает конкретные обязательства на его участников и руководимые ими службы.

Совещания подразделяют на информационные, оперативные, дискуссионные и др. При его подготовке заранее планируют место и время его проведения, определяют тематику и повестку дня, задачу, регламент, примерный состав участников, порядок подготовки участников совещания, помещение, доклады и проект решения. Дата совещания не должна быть первой пришедшей в голову или просто удобной, желательно устанавливать стабильные дни. Следует избегать внеплановых совещаний, выбивающих сотрудников из колеи и, как правило, недостаточно эффективных из-за недостаточной подготовки. Такие совещания нарушают график работы специалистов, вынуждают их переносить уже назначенные встречи и другие мероприятия, вносят хаос в повседневную работу.

Деловые совещания облегчают координацию действий персонала, позволяют оперативно передавать и получать необходимую информацию. Они позволяют кратчайшим путем одновременно информировать заинтересованных работников, знакомиться с их взглядами и предложениями, распределять задания, обсуждать важные проблемы, организовывать эффективное сотрудничество. Приглашая сотрудников для коллективного решения определенных вопросов, директор должен помнить, что такое обсуждение не снимает с него ни обязанности самостоятельно принимать решения, ни ответственности за их содержание и исполнение.

На основании анализа полученных результатов руководитель может выбирать кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Иногда может потребоваться несколько собеседований, прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Выбирая, не следует забывать, что вам и вашей фирме, в первую очередь, нужны профессионалы. Успешный бизнес, как правило, делается с командой единомышленников. Несмотря на предмет деятельности, будь то производство, услуги, торговля и т.д., самым важным являются личные контакты – со служащими, с клиентами. Старайтесь никогда не работать со случайными людьми. Заранее анализируйте для себя, какие люди вам необходимы – специальность, личные характеристики, опыт, мотивы поведения, желаемая зарплата, почему желает работать именно у вас и т.д. Кроме этого, следует помнить, что в наших условиях полностью доверять нельзя никому. У любого человека могут возникнуть обстоятельства, которые заставят его изменить свои мысли и действия.

Как провести тестирование Тестирование представляет собой кратковременные испытания в виде решения задач и ответов на вопросы. В настоящее время тестирование становится все более популярным. Существует довольно много различных тестов, направленных на оценку личности. В управленческой деятельности тестирование применяют во многих сферах, в том числе и при отборе персонала. Тест может применяться с двоякой целью: для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и для отсева претендентов, в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вывод о несоответствии требованиям должности или профессии. В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. Используют их как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов.

С различными типами темперамента человека связаны такие присущие ему коммуникативные качества, как экстраверсия и интроверсия. По ориентации личности на внешний или внутренний мир различают экстравертов (обращенных вовне) и интровертов (погруженных в себя). Первые общительны, словоохотливы, беззаботны, оптимистичны, подвижны, вспыльчивы, порой агрессивны, внешне излишне эмоциональны. По темпераменту к ним относятся чаще холерики и сангвиники. Интроверты сдержаны в общении, в жизни застенчивы, контролируют свои эмоции, любят порядок в мыслях и делах, ответственны в принятии решений. Как правило, они пессимистичны, углублены в собственный мир и свои переживания. Это зачастую флегматики и меланхолики. Есть ярко выраженные экстраверты и интроверты и не очень. Доля тех или иных черт зависит от пола, возраста и даже времени года. Среди женщин, например, преобладают экстраверты. Весной и осенью люди больше подвержены интровертности. Экстраверты в общении более контактны, стремятся проникнуться проблемами другого, проявляют интерес, внимание и участие к окружающим. Их легче направлять на нужную тему и убеждать. Общение с интровертами затруднено тем, что их трудно переключить с собственного, внутреннего хода мыслей на диалог, требуется время и усилие, чтобы преодолеть подозрительность и личные стереотипы в подходе к обсуждаемым проблемам. Людей, которые сочетают в себе черты того и другого типа, называют амбовертами. Представленные выше и иные типологии дают в руки руководителю вполне конкретные методики оценки претендента на вакантную должность. Эти методики могут служить основой для типизации субъектов оценки и прогнозирования их деятельности в различных ситуациях.

Интуитивный тип часто производит на окружающих людей впечатление легкомысленного, непрактичного, нереалистического. Такие люди быстро перескакивают с одной деятельности на другую, у них постоянно возникают разные идеи, и они сразу же пытаются их реализовать. Обычно они не пунктуальны, со временем обращаются свободно. Люди этого склада хорошо вдохновляют других видением будущего. Это хорошие агитаторы.

Ощущающий тип воспринимает настоящее во всей его полноте и не примешивает свой прошлый опыт к настоящему. Он не вникает в то, как событие возникло, для него важно то, что событие существует. Для таких людей конкретность предмета – самое важное. Логические рассуждения не для него. Ощущающий тип хорошо справляется с кризисными ситуациями и неожиданностями. Эти люди привыкли действовать, они активны. Как правило, они направляют свою активность на общественные цели, однако, они нередко вызывают неурядицу на предприятии. Такие люди часто характеризуются чертами лидера и преуспевают в стремлении занять руководящее место.

Аналитический тип обычно отличается как бы безразличием к происходящему. Однако – это лишь видимость. События интересуют этих людей только как строго логический процесс. Сами они живут по созданному ими графику и следят, чтобы все их поступки входили в какую-то систему. Быстрота действий несвойственна им. Прежде чем действовать, они предпочитают подумать. Вследствие этого мыслительный тип часто бездействует в кризисных ситуациях. Однако, когда кризис углубляется, способность его справляться с этим кризисом возрастает. Никакой другой тип не может так планировать свою предстоящую деятельность как мыслительный. Такие люди четко придерживаются составленного ими плана и отстаивают его всеми средствами. Речь является средством их борьбы. При недостатке интеллекта такие люди превращаются в догматиков. Кардинальными чертами таких людей бывают: "самоуверенный", "придирчивый", "надменный", "трудный".