Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

• Выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.

Звонить каждому из списка, конечно, не нужно. Но можно узнать об этих людях от других сотрудников: о том, владеют ли они иностранным языком, сколько лет в индустрии, какую зарплату примерно получают. Для этого можно с кем-то из компании пообщаться как с кандидатом, уточнить информацию. Если мы знаем, что ищем, информация все равно появится, так или иначе. Главное – поставить цель.

Можно найти любого сотрудника на производстве этой компании, сделать звонок и узнать фамилию главного технолога, придумав легенду. Заодно и номер мобильного телефона возьмите.

Если вы определили один критерий как важный, то должны и уметь правильно оценивать, анализировать его. Я, например, не очень хорошо отношусь к психологическим тестам, потому что они в основном клинические, придуманы для больных;

Одно из самых распространенных лишних требований к менеджерам по продажам – наличие клиентской базы. Представьте себе ситуацию: вы находите менеджера по продажам с клиентской базой, которая у него состоит из 30 контактов, и он уходит от своего работодателя с этой базой к вам в компанию. И что произойдет дальше? Он уйдет с вашей базой тоже.

Предположим, вы знаете, что сотруднику готовы предложить 80–120 тысяч рублей. Если кандидат говорит: «А 140 можно?», – ваш ответ: «Я как рекрутер могу говорить о заработной плате 80–120 тысяч, а что касается большего – нужно обсуждать непосредственно с будущим руководителем. Я могу назначить встречу с ним на следующей неделе, в понедельник, в 11 часов».

«Ищем менеджера по работе с клиентами в сегменте HoReCa. Функции: • встречи с клиентами; • выполнение плана продаж; • подготовка коммерческих предложений; • зарплата высокая, по договоренности». Привлекательно? Не очень… А что можно создать из списка слов, который мы написали? Например, такой вариант. «Вы хотели бы общаться с профессиона

Идеальная ситуация, когда есть обращение руководителя отдела продаж, например, к конкретной группе кандидатов: «Друзья, меня зовут Василий Степанович, работаю здесь уже три года. За это время моя команда выросла с трех человек до тридцати, и мне нужно еще пять бойцов, с которыми будет так же отлично работать. Я ищу менеджера по продажам в нашу компанию “Мега-фирма”, подчиняться он будет мне и вскоре сам убедится, как у нас замечательно. Приходите, я лично проведу с вами собеседование после разговора с менеджером по персоналу».

Однажды Business Connection искало директора филиала в регионе. Индустрия узкоспециальная, кандидатов немного. Работодатели приезжают беседовать с нашими кандидатами. Мы уже знаем, кого они выберут: четвертого. Потому что кандидат идеальный. Главное – чтобы он сам захотел у них работать. Проходит собеседование, со всеми поговорили. «Да, четвертый лучший. Он нам понравился». Отлично! Все совпадает. Мы понимаем, что других специалистов, конкурентов ему, на рынке нет. «Так что, он вам подходит, делаем предложение?» Ответ: «Да, он нам понравился, но давайте посмотрим еще».

Есть такая примета: если вакансию нужно закрыть еще вчера, то в ближайшую неделю работодатель точно не найдет времени встретиться с вами. Поэтому после того как руководитель отдела продаж сказал: «Да, я готов встретиться», – на организацию встречи должно уйти не более двух суток. Это нормальный срок. В течение двух суток он обязан выделить хотя бы 30 минут для первой ознакомительной встречи. Рекрутер обязательно должен присутствовать на ней, понять, какие заданы вопросы, какие ответы правильные, обязательно обсудить кандидата сразу после собеседования и наметить дальнейшие действия – допустим, организацию интервью с другим руководителем. Все обсуждения записывайте!