кратко? Потому что есть книга «50 идей поиска сотрудников через социальные сети»[3], которая подробно рассказывает об этом процессе. Здесь я приведу только основные идеи.
• время, нужное для увольнения (передает дела или все бросает по принципу «после меня хоть потоп»?);
• вопросы коммерческой тайны;
• родственников и друзей (не работают ли у конкурентов?).
Для чего вы в принципе работаете? При каких условиях не работали бы никогда?
• Какие функциональные обязанности нравятся, а какие делегировали бы коллеге?
• Что вас привлекает в нашей вакансии?
• В чем вы не очень уверены?
• Как видите себя в компании через два года?
• Отношение к руководителю в предыдущей компании?
• Правила в прежней компании (что вас устраивало, что нет)?
С вопроса: «Что сейчас для вас важно? Что вы ищете? Кто идеальные работодатели, в какой компании хотелось бы работать?»
Таким образом вы сразу определяете мотивацию кандидата: движение, карьерный рост, профессиональное развитие, зарплата, стабильность компании, коллектив.
Принцип рекрутинга: общаемся со всеми, выбираем лучшего и закрываем вакансию. Принцип Executive Search: тщательно изучаем рынок, кандидатов, определяем, кто лучший, кто нам больше всего подходит, и только после этого общаемся, вооруженные знаниями.
Где еще искать успешных кандидатов? Отраслевые выставки, конференции, ключевые события индустрии – там нужно бывать. Именно таким образом мы быстро и удачно получили достойных кандидатов для крупного интернет-игрока.
Вопросы надо задавать одинаковые, только тогда мы сможем сравнить кандидатов. Если у одного спрашивали про объем продаж, а у другого интересовались, как он управлял командой, то это не сравниваемые категории.