Цитаты из книг автора «Ицхак Адизес»

Человек может управлять любой технологией спустя некоторое время. Прежде всего менеджер должен изучить особенности новой технологии. Что заставляет организацию работать? Как устроен рынок, на котором работает компания? Что является уникальным в системе производства?

Но не каждая проблема будет вашей. Если она не попадает в ваш квадрат, то просто скажите

А теперь, мой друг, давайте отдохнем. Мы узнали, что для реализации решений мы должны прежде всего их хорошо определить, а это значит… Что в них должны быть четко заданы все императивы PAEI.

Когда личный интерес уравнивается с общим интересом, тогда вы достигаете интеграции

Осуществляя управление, руководство, воспитание или поддерживая семейные отношения, всегда задавайте себе вопросы: «В чем состоит главная цель нашей взаимосвязи? Чему вы преданы в первую очередь?»

Сочетание демократии в принятии решений и диктатуры в их осуществлении я называю словом «демократура» (в оригинале —

тому или иному вопросу; не станет ею делиться. К чему подходит творчески: процесс интеграции и объединения. Отношение к другим менеджерам Чистый производитель результата (Одинокий рейнджер, P000): принимает. Чистый администратор (Бюрократ, 0A00): не любит. Чистый предприниматель (Поджигатель, 00E0): подыгрывает. Чистый интегратор (Суперпоследователь, 000I): относится с подозрением. 0-менеджер (Мертвый пень, 0000, нет определенной управленческой роли): одобряет.

Личный стиль Исключительная роль: объединять людей. Как он добивается результата: добивается согласия и компромисса. Доминирующее поведение: компромисс, объединение разных идей. Фокус внимания: добиться того, чтобы сделанное было одобрено другими. Основные личностные качества: мягкий, чувствительный, ориентирован на людей, понимающий, благодарен за возможность приблизиться к секретам организации. Критерии самооценки: насколько он близок к лидерам организации. Типичная жалоба: почему мы не находим согласия. Принятие решения: только при условии согласия в группе. Если есть свободное время: найдет новые конфликты (возможно, даже воображаемые), которые только он может разрешить; будет распространять сплетни или собирать информацию о таких конфликтах. Предпочитает нанимать: податливых людей, которые не могут стать центром «узкого круга», в отличие от него самого. Подчиненные Стиль подчиненных: «солнечные», улыбчивые люди. Продвижение подчиненных: если находит с ними общий язык. За что подчиненные получают похвалу: за способность находить общий язык в команде. О чем подчиненные не информируют начальника: о своих истинных чувствах, если они могут представлять угрозу установившемуся консенсусу. Неприемлемое поведение подчиненных: распускать слухи, чтобы привлечь внимание. Управление временем, собрания коллектива, управленческие приемы Приходит и уходит с работы: по расписанию. Подчиненные приходят и уходят с работы: вместе с начальником. Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: регулярно. Посещаемость собраний сотрудниками: приветствуется. Повестка дня собрания: нет четкого плана; обсуждается то, что интересно сотрудникам. Кто говорит на собраниях: все, кто хочет обсуждать человеческие проблемы. Обучение персонала: фокус на межличностных отношениях. Отношение к системному менеджменту: относится с подозрением; не приемлет, если это ведет к институциональному разрешению конфликта; будет противодействовать, если воспримет такое управление как угрозу созданному им псевдоединству или сделает его самого невостребованным. Отношение к конфликтам: поддерживает, если сам может быть полезен в разрешении конфликта. Отношение к переменам: поддерживает, если они усиливают его роль в качестве миротворца и не нарушают достигнутого в команде единства. Тип информации, которую считает ценной: информация о том, кто и что думает по

Предпочитает нанимать: клакеров; людей, которые всегда готовы слушать что угодно, не таких, как он сам; людей, которые восхищаются его идеями, принимают их немедленно и демонстрируют понимание. Подчиненные Стиль подчиненных: клакеры. Продвижение подчиненных: если они создают впечатление, что с энтузиазмом выполняют задания начальника и упорно работают. За что подчиненные получают похвалу: за видимость работы. О чем подчиненные не информируют начальника: почему за проект не стоит браться. Неприемлемое поведение подчиненных: попытки оправдать недостаточно высокие результаты. Управление временем, собрания коллектива, управленческие приемы Приходит и уходит с работы: как придется. Подчиненные приходят и уходят с работы: приходят раньше начальника и уходят после него; ожидается, что подчиненные всегда доступны. Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: часто и спонтанно. Посещаемость собраний сотрудниками: обязательно. Повестка дня собрания: его новая идея — пункт номер один; дальше идет поток сознания. Кто говорит на собраниях: один говорит со всеми; обычно обсуждаются спускаемые сверху вниз директивы; вопросы не задаются, детали не обсуждаются. Обучение персонала: допускается, если это не в ущерб новому и самому важному проекту. Отношение к системному менеджменту: избегает и не любит; не хочет привязывать себя к чему бы то ни было. Отношение к конфликтам: использует, чтобы стимулировать хаотичную деятельность подчиненных, часто сам их провоцирует. Отношение к переменам: полностью раскрывается в момент перемен; обожает перемены, если сам их предлагает; сопротивляется переменам, которые начинают другие. Тип информации, которую считает ценной: информация о возможностях и опасностях; не станет ею делиться. К чему подходит творчески: только к собственным идеям. Отношение к другим менеджерам Чистый производитель результата (Одинокий рейнджер, P000): одобряет до некоторой степени. Чистый администратор (Бюрократ, 0A00): ненавидит. Чистый предприниматель (Поджигатель, 00E0): избегает. Чистый интегратор (Суперпоследователь, 000I): одобряет. 0-менеджер (Мертвый пень, 0000, нет определенной управленческой роли): игнорирует.

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ СТИЛЯ ПОДЖИГАТЕЛЯ Личный стиль Исключительная роль: инноватор, предприниматель. Как он добивается результата: предлагает идеи и новые проекты. Доминирующее поведение: создание новых проектов. Фокус внимания: что делается нового, и как это можно сделать по-другому. Основные личностные качества: энтузиаст, стимулирует других, харизматичен, креативен, никогда не скучен. Критерии самооценки: поддержание атмосферы улья; иллюзия продуктивности, обычно проявляющаяся во время кризиса. Типичная жалоба: «Тут ничего не доводится до конца»; «У них неверные приоритеты»; «Они не понимают, чего я хочу, что сказал или что имел в виду». Принятие решения: решения принимаются на время; решения упреждают проблему, но не доводятся до конца. Если есть свободное время: он создаст новый проект или кризис в организации.